Conflitos

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Conflito: um dilema organizacional




RESUMO

Este artigo enfatiza um acontecimento comum no dia-a-dia das organizações, que na maioria das vezes pode gerar o fim das empresas. Trata-se do conflito, que é o choque de idéias antagônicas entre membros ou setores da instituição. Procuramos fomentar sua importância, apresentando algumas maneiras de como se apresenta, e, definir atéque ponto se faz necessário esta realidade (o conflito) para o bem do organismo, pois o administrador deve estar atento a todo conjunto, de forma que a dinâmica da organização não seja interrompida ou aniquilada por este sentimento (do conflito).

PALAVRAS-CHAVE

Conflito; Dilema Organizacional; Teoria Estruturalista.

INTRODUÇÃO

A Teoria Estruturalista surgiu por volta da décadade 1950 como um desdobramento das análises dos autores voltados para a teoria da burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela de Relações Humanas. Todavia, as organizações não funcionam dentro de um mar de rosas. Existem conflitos e dilemas organizacionais que provocam tensões e antagonismos envolvendo aspectos positivos e negativos, mas cuja resolução conduz aorganização à inovação e à mudança. Existem muitas definições de conflito. Apesar dos diferentes sentidos que a expressão acabou por adquirir, diversos temas comuns encontram-se na maioria das definições. O conflito precisa ser percebido pelas partes envolvidas; existência ou não do conflito é uma questão de percepção. Se ninguém tiver noção de sua existência, costuma-se estabelecer que ele nãoexiste. Outros aspectos comuns nas definições são a oposição ou incompatibilidade e alguma forma de interação. Esses fatores estabelecem as condições que determinam o ponto inicial do processo de conflito.


CONFLITOS SÃO IDÉIAS QUE SE CHOCAM


Analisando a obra de Chiavenato (2000, p.222-248), constatamos que os Estruturalistas discordam que haja harmonia entre patrões e empregados(como afirmava a Teoria Clássica) ou que essa harmonia deve ser preservada pela administração com atitude compreensiva e terapêutica (Teoria das Relações Humanas). Ambas colocavam de fora de discussão o problema do conflito, provavelmente em virtude do seu caráter prescritivo.
Para os estruturalistas, segundo Fernando Motta (1998, p.31), os conflitos, embora nem todos desejáveis – são elementosgeradores das mudanças e do desenvolvimento da organização.
Conflito entende-se pela existência de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que possam se chocar. Como exemplo desta definição temos um acordo entre um patrão, que deseja aumentar os salários, e empregados que fazem greve pela insatisfação do aumento sugerido pelo patrão. O conflito é condição geraldo mundo animal. O ser humano diferencia-se dentre os animais pela capacidade de amenizar, embora nem sempre ele possa eliminar esta condição.
As fontes de cooperação residem na semelhança de interesses, reais ou supostos, entre indivíduos e organizações. As fontes de conflito localizam-se em alguma divergência real ou suposta de interesses e existem dentro de um continuum que vai desdeuma colisão frontal de interesses e completa incompatibilidade, em um extremo, até em interesses diferentes, mas não incompatíveis, em outro extremo: conflito e cooperação são componentes que integram a vida de uma organização. Esses dois aspectos têm provocado muita atenção por parte das recentes Teorias da Organização. As teorias administrativas anteriores passaram por cima do problema conflito –cooperação. Nos dias atuais, vemos cooperação e conflito como dois aspectos da atividade social, ou melhor, ainda, dois lados da mesma moeda, sendo que ambos estão inseparavelmente juntos na prática. Tanto que a resolução do conflito é muito mais observada como uma fase do esquema “conflito-cooperação” do que um “fim de conflito” ou uma “resolução final” do conflito.
O pensamento...
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