Conflitos

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  • Publicado : 18 de março de 2012
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RH - Em que momento, o líder deve intervir na mediação de conflitos?
Ômar Souki - Acredito que ele deve estar sempre em cena e não esperar que as divergências transformem-se em ódio. Diferentes opiniões sempre existirão. A arte de liderar consiste em fazer do diálogo, e não do conflito, uma atitude predominante dentro de sua organização. O líder deve ter como meta estimular o desenvolvimento dainteligência emocional de seus colaboradores. Deve criar um clima tal que seus colaboradores sintam-se à vontade para expressar seus sentimentos de forma civilizada. Deve também motivar as pessoas incentivando-as a administrar as suas emoções e respeitar as dos outros.
RH – Qual o mecanismo mais eficaz para o gerenciamento de conflitos?
Ômar Souki - Para evitar que as divergências transformem-seem conflitos acirrados é importante que as pessoas tenham consciência de que existe um espaço entre estimulo e resposta. Entre aquilo que os outros pensam, falam e fazem e nossa reação existe algo chamado liberdade de resposta. Não é necessário responder imediatamente a algum tipo de insulto recebido na empresa. É possível tomar distância da situação e refletir sobre a questão. Depois dissopodemos chegar para a pessoa que nos mal tratou e perguntar qual foi a intenção dela. Claro que não é fácil fazer, mas com empenho e disciplina poderemos conseguir avanços consideráveis. O simples fato de não respondermos, mas perguntarmos o que aconteceu, faz com que a pessoa caia em si e perceba que não fez de propósito. Muitas vezes, a pessoa age de forma grosseira simplesmente porque já saiu decasa azeda, zangada com o marido, a mulher, os filhos ou com o cachorro. Na verdade, quando ela foi bruta estava preocupada com os conflitos de casa e acabou descontando em nós, seus colegas de trabalho.

Segundo Lourdes Farias Alves, mestre em psicologia e mediadora do Instituto THEM (Transformação Humana em Educação e Mediação), os conflitos são divergências ou diferenças que em maior ou menorgrau, interferem no relacionamento entre as pessoas, causando tensão, comprometimento na qualidade de vida, perdas materiais e até revoluções e guerras - dependendo da sua natureza e do contexto.
Se o conflito é visto apenas como algo negativo, gerador de crises para a organização, os indivíduos envolvidos podem endurecer suas posições, estreitando as perspectivas para a busca de qualquer solução.Vale lembrar, que quando não há condições favoráveis nas quais as partes possam encontrar naturalmente maneiras de resolver suas questões, hoje existem diferentes possibilidades que apontam para a busca de soluções alternativas de conflito como, por exemplo, a arbitragem, a conciliação e a mediação.
O bom conflito – Uma situação que gera uma desavença pode ser considerada positiva na medida emque denuncia dificuldades, favorece o entendimento entre as pessoas, melhorando a qualidade da comunicação entre elas, gerando confiança, favorecendo o comprometimento, promovendo a cooperação mútua e o empowerment. Um conflito bem administrado gera inovação, oportunidade, enriquecimento pessoal e organizacional, além de evolução. O ambiente profissional fica mais transparente e as metas maisfocadas. “O conflito faz parte do processo de evolução da humanidade, é necessário para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer organização”, destaca Lourdes Farias Alves, ao acrescentar que quando uma equipe aprende a administrar situações conflitantes, acaba transformando o local de trabalho em um ambiente propício à criatividade e à produtividade, gerando novas oportunidades e negócios.Atuação dos gestores – A participação dos gestores em um processo de conflito dependerá do contexto em que esses estão acontecendo. Se os responsáveis pelos segmentos afetados estiverem usando as ferramentas adequadas para restabelecer o diálogo, fomentar os entendimentos e restabelecer o equilíbrio, os líderes não necessitam intervir. Se, no entanto, de algum modo os gestores têm a ver com o...
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