Treinamento e desenvolvimento

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO


Treinamento nas Organizações


Joyce Cristiane Kloehn Lenzi
Prof.ª Orientadora: Albertina de Souza
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Processos Gerencias (EMD0193) – Prática do Módulo I
27/06/12


RESUMO

Este trabalho tem o objetivo de mostrar a necessidade e importância das empresas de promoverem treinamentos nas própriasorganizações desenvolvendo a capacidade funcional dos colaboradores bem como o interesse deles pelos planos da empresa em que trabalha. Busca mostrar também algumas vantagens do sistema de remuneração estratégica.


Palavras-Chave: Necessidade; Treinamento; Remuneração.


1 INTRODUÇÃO

É uma tarefa incessante, durante toda a vida das organizações, a necessidade de oferecer treinamento para seusfuncionários. Como é de conhecimento de todos, reafirmam administradores, consultores e estudiosos da Moderna Gestão de Pessoas, não há nada mais verdadeiro ou mais importante do que os recursos humanos das organizações. O capital intelectual é a força motriz que gera energia e, conseqüentemente, produtividade, assegurando, assim, a sobrevivência da empresa.


2 TREINAMENTO INTERNODiante das várias hierarquias particularmente encontradas nas diversas organizações, cada nível é responsável pela sua parte nas divisões da empresa. Por exemplo, o nível estratégico é responsável pelas decisões estratégicas a longo prazo, como investimento em novos projetos, ampliação do escopo dos produtos etc.


No nível gerencial, encontramos as decisões ligadas, basicamente, aosresultados, envolvendo o médio e também o curto prazo. O cotidiano das funções, o curto prazo e a eficiência produtiva envolvem questões de nível operacional da organização. Todos os níveis requerem observações quando se vai diagnosticar, desenhar, aplicar e avaliar os programas de treinamento e desenvolvimento organizacional.


O treinamento, segundo Chiavenato (2000, p.65), “é o processo deensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos de maneira excelente.” Uma das intenções citadas do treinamento, segundo Chiavenato (2000), é aumentar a produtividade das pessoas em seus postos, influenciando suas ações.


O treinamento, ainda conforme Chiavenato (2000), deve atender quatro pontos principais:


a) deve-sebuscar transmitir informações relevantes sobre a organização (seu ambiente interno e externo), missão, visão, políticas, regulamentos e clientes;


b) deve-se buscar melhorar e desenvolver novas habilidades para execução das tarefas, principalmente de olhos nos avanços que a tecnologia oferece;


c) alterar atitudes que sejam desfavoráveis, como falta de entusiasmo, alteridade econsciência organizacional perante os clientes e os colegas;


d) buscar novos conhecimentos, conceitos e idéias; o pluralismo, a versatilidade e o dinamismo são características fundamentais nos dias atuais, para manter sua empregabilidade;


O diagnóstico, bem como a avaliação dos programas de treinamento, deve abranger quatro níveis:


1. Diagnóstico e avaliação no nívelorganizacional em relação a eficiência e eficácia, imagem da empresa perante os colaboradores, clientes, fornecedores, governo, inovação e criatividade dentro do ambiente organizacional.


2. Diagnóstico e avaliação no nível de recursos humanos em relação ao absenteísmo e à rotatividade do quadro de pessoal, desempenho grupal e individual, comportamento e atitudes das pessoas nacolaboração de suas atividades e de seus colegas, além da melhoria da qualidade de vida no trabalho.


3. Diagnóstico e avaliação no nível dos cargos em relação à análise e descrição dos cargos, espírito de grupo e cooperação, aumento da produtividade e melhoria da qualidade do produto ou serviço.


4. Diagnóstico e avaliação no nível de treinamento em relação à satisfação dos...
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