Rh e desenvolvimento organizacional

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1. Desenvolvimento organizacional; 2. Administração de recursos humanos; 3. Interface do desenvolvimento organizacional com a administração de recursos humanos; 4. Comentários.

Qual a relação existente entre essas duas atividades organizacionais? Devem estar reunidas ou separadas? O que há de comum entre elas? Neste trabalho procuraremos responder a essas questões. Isto será feito por meio deuma exposição teórica sobre as duas áreas, isoladamente; uma análise da relação entre elas, e pela apresentação de alguns co.mentários no que se refere ao relacionamento delas com a nossa realidade. 1. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL! O desenvolvimento organizacional faz parte do campo de estudo do comportamento organizacional. É uma atividade com início e fim definido; um programa ou projetodesenvolvido nas organizações. Consiste num processo de mudança organizacional, de forma planejada, abrangendo toda a organização, e que tem como meta levá-la de um estágio de menor para outro de maior eficácia. A oportunidade de desenvolvimento dessa atividade surgiu da necessidade que tiveram algumas organizações de fazerem frente às mudanças ambientais, cada vez mais rápidas e profundas. A partirdessas demandas, formularam-se teorias a fim de ajudá-las a superarem as dificuldades emergentes, colocando-as novamente em equilíbrio. Um dos fundamentos básicos do desenvolvimento "l organizacional é que a organização de hoje deve ser ( flexível (orgânica ou aberta) o suficiente para poder moldar-se às mudanças dos sistemas com os quais ela interdepende e se inter-relaciona. Como cita Leavitt, o\; melhor critério para avaliar a qualidade de uma organização é a capacidade da organização de mudar a siJ mesma (2, p. 1.162).
I

Jorge Fornari Gomes"

r

Assim, podemos dizer que os problemas organizacionais podem ser originados nos diversos subsistemas que compõem o seu ambiente (técnico, social, educacional, econômico, etc.), e que, conseqüentemente, extrapolam os limites daorganização, exigindo mudanças internas de caráter global para solução de tais problemas (figura 1). As empresas que não estão atentas a essas mudanças, de modo que se adaptem a elas, correm o r~sco 'de diminuir sua eficácia nas transações com o arnbiente, comprometendo seus objetivos e sua sobrevivência. • Professor do Departamento de Administração Geral e Recursos Humanos da Escola de Administração deEmpresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas; gerente do Departamento de Administração de Recursos Humanos e Organização da Companhia Energética de São Paulo CESP; diretor cultural da Associação Brasileira de Administração de Pessoal - ABAP.
R.Adm. Emp., Rio de Janeiro,

Vejamos um exemplo de mudança ambiental que pode afetar a dinâmica interna das organizações, de modo a levá-la à necessidade demudança. Na figura 2, temos supostamente a população ativa cada vez mais preparada intelectual e psicologicamente. Isso quer dizer que um maior número de pessoas alcança níveis cada vez maiores de maturidade, com maior controle e percepção de si mesmas. O que, por sua vez, exige chefes preparados para lidar com pessoas com tais características. Se isso não se dá, há uma probabilidade maior deconflito intcrpessoal, que pode refletir na eficácia organizacional.
1!I(4): 25·35, out./dez. 1978

Administração de recursos humanos e desenvolvimento organizacional

c) estruturas, lay-out, centralização/descentralização,

Figura 1

sistemas de controle, etc., na organização formal;
d)

tecnologia, processo unitário/contínuo, zação/manualização, etc.

mecani-

Do ponto de vistateórico e metodológico, o processo de DO pode ser efetuado por abordagens diferentes. A abordagem, normalmente, é definida pela escola adotada pelo agente principal de mudança, seja ele um . consultor contratado ou empregado da organização. As abordagens mais comuns são a humanística, estruturalista e a tecnológica, cada uma delas fundamentada em pressupostos e metodologias diferentes. Tanto a...
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