Desenvolvimento de pessoas

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Estudo Interno

Referencial Teórico

Formas de Desenvolvimento

Maiara Souza

Referencial Teórico – Formas de Desenvolvimento

1. Introdução

“Na antiga economia, a mão de obra era considerada um custo no balanço patrimonial, agora, ela é um ativo.” (Mariana de Oliveira Fernandes Torres). Essa fraseresume a mudança de pensamento quanto às pessoas em si enquanto parte de uma organização. Antes, em uma visão mecanicista, os funcionários só eram considerados por sua produtividade, sendo tratados como extensão das máquinas. A partir da 2ª Guerra Mundial, percebe-se a necessidade de profissionais especializados, gerando a busca por treinamento. Assim, a visão sobre a gestão de pessoas começa a semodificar. As organizações começaram a perceber que desenvolvendo seus funcionários, elas poderiam obter vantagem competitiva. As pessoas deixam de ser um acessório e passam o foco da gestão empresarial.
Com essa nova preocupação, diversos autores passaram a se aprofundar nos estudos sobre as formas de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Dentre essas novas formas dedesenvolvimento, algumas tiveram destaque e obtiveram maior visibilidade no contexto organizacional como o conceito de treinamento. Outras práticas utilizadas atualmente para o desenvolvimento dos profissionais dentro das organizações são: coaching, mentoring, job rotation, gestão do conhecimento, gestão por competências.

2. Origem dos Estudos

A ideia detreinamento e desenvolvimento teve sua origem desde a época do “homem das cavernas”. Ao repassar seu conhecimento sobre sobrevivência a seus descendentes, ele já praticava o que hoje é conceituado como T&D. Ao longo da história, esses termos foram ganhando importância e notoriedade, tendo como marco principal a 2ª Guerra Mundial em que houve seu reconhecimento e sistematização. O surgimento da expressãoT&D ocorreu no cenário empresarial norte-americano no contexto da criação da American Society for Training and Development (ASTD). Em 1942, ainda no contexto da guerra, percebeu-se a necessidade de treinamento devido ao aumento de produção e a escassez de mão-de-obra causada pelo intenso alistamento militar. Já em 1943, houve uma reunião da ASTD que teve a participação de pessoas envolvidas comtreinamento em diferentes organizações. Eles tiveram a iniciativa de definir o escopo para a área de treinamento de pessoas. Leonard Nadler, em 1970, criou o termo desenvolvimento de recursos humanos, evidenciando à ASTD que esse conceito traduzia tudo aquilo que estava sendo tratado. Com isso, a ASTD deixou de ter uma visão restrita sobre o tema e passou a vê-lo como algo mais abrangente.3. Conceitos e Definições

Tendo como base a importância que o tema adquiriu ao longo da história, é possível observar diferentes definições elaboradas por diversos autores, seguindo uma linha de evolução de pensamento. Em 1975, Hinrichs disse: “Treinamento pode ser definido como quaisquer procedimentos, de iniciativa organizacional, cujo objetivo é ampliar aaprendizagem entre os membros da organização”. Já Nadler, em 1984, propõe uma nova visão: “Treinamento é a aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual” . Nesse mesmo ano, Wexley define como o esforço planejado pela organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados. Goldstein, em 1991, analisa o termo como umaaquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. Já em 1999, Idalberto Chiavenato publica sua definição como: “Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. No sentido usado em...
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