Treinamento e desenvolvimento

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Educação Corporativa

Gestão do Conhecimento e educação corporativa: integração, complementaridade e sobreposições.

A importância de diferenciar gestão de conhecimento e educação corporativa

Autores como Castells (2003), Harvey (1989) e Drucker (2001) reiteraram a importância que o conhecimento vem ganhando para as sociedades, as organizações e as pessoas. Tais pesquisadores mostraramcomo a nossa sociedade pós-moderna vem transformando os chamados ativos tangíveis em commodities e conferindo destaque ao simbólico e a capacidade de se produzir o novo.
No âmbito das organizações, esse esforço é mais visível e intencionalmente direcionado, o que provocou o surgimento de duas inovações que ganharam corpo nos anos 90 e, principalmente, na primeira década deste século: a educaçãocorporativa e a gestão do conhecimento.
A professora Maria Eboli (2004), dedicou-se a pesquisa acadêmica sobre educação corporativa e disseminação do conceito em inúmeras organizações de destaque no cenário empresarial brasileiro.
Podemos resumir com as seguintes perguntas: quais são exatamente os campos de atuação de uma e outra dessas práticas de gestão? Seria possível diferencia-los? A gestão doconhecimento seria uma das iniciativas da educação corporativa? Ou o oposto seria verdadeiro?
Para isso, serão abordados os processo de produção de conhecimento, seus elementos componentes e suas implicações para a Gestão do Conhecimento. No item seguinte, discutimos os projetos de GC, mostrando suas diferenças das práticas de Educação Corporativa. E finalmente, analisamos as áreas de interface,de sobreposição e de sinergia entre os dois modelos aplicados as organizações.
O MOVIMENTO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NA EMPRESA CONTEMPORÂNEA
Todo trabalho pressupõe aprendizagem prévia e a aplicação de algum tipo de conhecimento na sua execução. Saber e fazer são partes integrantes de um mesmo processo, sendo difícil definir onde termina um e onde começa o outro. Foram então criados os centrosde treinamento que, como grandes escolas das organizações, passaram a se responsabilizar pela aprendizagem, estimulada por métodos, instrumentos e equipamentos especificamente concebidos com essa finalidade.
O centro de treinamento e seus profissionais especializados entravam novamente em cena, se esforçando por tornar as competências das pessoas coerentes com as demandas exigidas pelos processosde trabalho que se modernizavam. ZARIFIAN (2001) chama esse tipo de trabalho de trabalho qualificado ( em oposição ao trabalho qualificante, característico da empresa contemporânea).
NO mundo pós-industrial, as coisas passaram a acontecer de outra forma. Processos, produtos, clientes – passaram a exigir que o conhecimento fosse produzido no próprio momento em que o trabalho se realiza. Ooperário é convidado a participar dos times de melhoria continua, nos quais, além do trabalho produtivo propriamente dito, ele é levado a refletir sobre como fazer melhor a sua atividade.
A origem da preocupação com o conhecimento e sua produção, porém, não se limitam ao movimento da qualidade total ou aos setores de tecnologia sofisticada. Há exemplos simples e próximos do cotidiano como uma rede desupermercados um pouco mais sofisticadas. Nelas, a operadora de check-out deixa de se ocupar exclusivamente com a passagem dos produtos pelo caixa e a cobrança da importância devida. Ela torna-se uma agente de relacionamento com o cliente, sendo treinada a perguntar se ele esta satisfeito com a loja, com o atendimento e se faltou algum produto. Com isso a empresa pode saber onde esta o erro e aomesmo administrar o estoque.
A transformação de funções de operação para responsabilidades relacionadas com a aprendizagem e a produção de conhecimento pode ser encontrada também em grandes distribuidoras de energia elétrica de cidades brasileiras. Nelas, o eletricista sênior, agora também se torna um educador, ela passa a receber os eletricistas novatos que aprendem com o mestre sobre a melhor...
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