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Hugo Pena Brandão e Carla Patricia Bahry

RSP

Gestão por competências:
métodos e técnicas para
mapeamento de
competências
Hugo Pena Brandão e Carla Patricia Bahry

Introdução
A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial
alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações.
Baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos édeterminante
do desempenho superior de pessoas e organizações, esse modelo propõe-se fundamentalmente a gerenciar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a reduzir
ao máximo a discrepância entre as competências necessárias à consecução dos
objetivos organizacionais e aquelas já disponíveis na organização.
A redução ou eliminação de eventuais lacunas de competências está condicionada aomapeamento das competências necessárias à consecução da estratégia organizacional. Para realizar esse mapeamento, a organização pode fazer
uso de diversos métodos e técnicas de pesquisa social, que auxiliam na realização de um diagnóstico, permitindo não apenas a identificação da lacuna de
competências, mas também o planejamento de ações de recrutamento, seleção
e desenvolvimento profissional, porexemplo.
Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 Abr/Jun 2005

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RSP

Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências

Este artigo tem como objetivo apresentar métodos, técnicas e instrumentos
que podem ser utilizados para mapeamento
de competências em organizações públicas e privadas. Para isso, apresentam-se, a
seguir, uma revisão daliteratura sobre o
conceito de competência, o mapeamento
de competências e a gestão por competências e discutem-se seus pressupostos e
suas aplicações. Ao final, são levantadas
implicações da gestão por competências
para o setor público e são apresentadas
recomendações práticas.

A noção de competência
O surgimento de modelos de gestão
baseados na noção de competência e, por
conseguinte, suaincorporação ao ambiente
organizacional fizeram com que o termo
competência adquirisse diferentes conotações,
conforme relata McLagan (1997). Não se
pretende aqui discutir as diversas correntes
teóricas e as abordagens conceituais existentes, pois o assunto já foi suficientemente
tratado por muitos autores, tais como
Brandão e Guimarães (2001), Dutra (2004)
e Fleury e Fleury (2001).
Assim,para efeito deste artigo, as competências humanas ou profissionais são
entendidas como combinações sinérgicas
de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas pelo desempenho profissional
em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional (CARBONE et
al, 2005. FREITAS; BRANDÃO, 2005). Essas
competências são reveladas quando as
pessoas agem diante das situaçõesprofissionais com as quais se deparam (ZARIFIAN,
1999) e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização (PRAHALAD; HAMEL, 1990).
Sob essa perspectiva, a aplicação de
conhecimentos, habilidades e atitudes no
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trabalho gera um desempenho profissional. Esse desempenho, por sua vez, é
expresso pelos comportamentos que a
pessoa manifesta no trabalho e pelasconseqüências desses comportamentos, em termos de realizações e resultados (GILBERT,
1978). O desempenho da pessoa, então,
representa uma expressão de suas competências (BRANDÃO; G UIMARÃES, 2001). Por
essa razão, alguns autores, como Santos
(2001) e Whiddett e Hollyforde (1999),
descrevem as competências humanas sob
a forma de comportamentos observáveis
no trabalho.
É importante ressaltar, ainda, quealguns
autores associam o conceito de competência
não apenas a pessoas, mas também a
equipes de trabalho ou mesmo a organizações. É o caso de Le Boterf (1999), para
quem em cada equipe de trabalho manifesta-se uma competência coletiva, que emerge
das relações sociais que se estabelecem no
grupo e da sinergia entre as competências
individuais de seus membros. Prahalad e
Hamel (1990),...
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