Plano de carreira

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Planejamento de carreira
O planejamento de carreira é uma ferramenta utilizada para que a empresa possibilite o desenvolvimento de pessoas através de estratégias que estabeleçam a melhoria contínua dos processos organizacionais e desenvolvam as pessoas com capacidade real de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.

Análise da cultura e do climaorganizacional
A teoria tradicional ignorava a complexidade das organizações. As organizações eram consideradas racionais e não sistemas sociais com culturas específicas e lutas internas pelo poder. A introdução dessas variáveis na análise veio tornar mais complexo o estudo das organizações e da gestão, dando origem a novas perspectivas e novos paradigmas que constituem modelos para os sistemasorganizacionais. Essas novas perspectivas têm por objetivo não tanto a construção de novos modelos de análise, mas a procura do sucesso empresarial. As escolas de administração passaram a estudar a cultura e o poder para compreensão das organizações. Fez-se, na sequência, uma análise crítica das escolas de gestão tradicional com base nos modelos clássicos da teoria administrativa e organizacional; após essaanálise, aprofundaram-se os estudos das características da gestão moderna; e finalmente, estudou-se os novos paradigmas e seus autores, absorvendo muitas das ideias, procurando visualizar o futuro e apresentar receitas para o sucesso empresarial. A partir desses estudos surgiu uma nova abordagem política para a cultura organizacional: o modelo contingencial. Este, assumia a racionalidade dasestruturas, normas e autoridades formais, as quais respondiam às influências macroambientais, ou seja, de fatores externos às empresas sobre os quais elas não exercem nenhum controle. Ao contrário, a dimensão política acentua a importância dos atores individuais e coletivos, ou seja, dos funcionários individualmente e dos grupos que eles formam como departamentos, empresas e associações, os quaisdesenvolvem comportamentos e estratégias que estruturam também o funcionamento das organizações. Elas deixam de

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ser fruto de resultado das variáveis ambientais, tecnológicas ou de mercados. Nesse contexto, a eficiência de uma organização é modelada predominantemente pela capacidade de definir internamente estratégias, criar estruturas e tomar decisões com vista à otimização dos seusresultados. Crozier (1963), apresenta uma análise estratégica da cultura organizacional que pode sintetizar-se da seguinte maneira: cada indivíduo tem os seus objetivos próprios que procura desenvolver no contexto da organização; a estratégia dos indivíduos na organização é sempre racional, embora limitada; à medida em que a ação dos membros da organização só é parcialmente definida pelas regras oficiais,subsiste sempre uma zona de incerteza; por outro lado, a organização vê-se constrangida a motivar os indivíduos, de forma a integrá-los na sua estratégia; cada indivíduo não exerce poder somente em relação ao funcionamento da organização, mas também em relação aos outros membros da organização; as relações de poder de fato podem coincidir ou não com o poder distribuído pela estrutura formal. Emresumo, as organizações, mesmo as mais burocratizadas, conseguem controlar só uma parte do comportamento humano, como atitudes e posturas que geram comprometimento e responsabilidades nas ações das pessoas, permanecendo uma situação de incerteza. Essa incerteza é gerada pela carga de poder irracional, isto é, que não resulta na utilização da razão ou racionalidades nas ações inseridas nos processos.Esse contexto contém as seguintes origens:
Planejamento e Desenvolvimento de Carreira

competência partilhada ou especialização funcional; competência e conhecimentos relacionados com o meio ambiente; competência que emerge do domínio da comunicação e informação; competência que deriva da capacidade de entendimento e desdobramento das regras e regulamentos da organização. Ainda segundo o...
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