Outdoor training - treinamento organizacional

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1. Introdução
O objetivo central do estudo foi investigar analisar e descrever o modelo de treinamento
ao ar livre, denominado Outdoor Training e a sua contribuição para os índices de motivação e
produtividade através da conseqüente melhoria no clima organizacional. No trabalho são
discutidos e apresentados pontos de vista de autores da área de Gestão de Pessoa. Procurou-se
demonstrar arelevância do Outdoor Training no sentido de promover o desenvolvimento dos
colaboradores através de técnicas aliadas às modalidades de turismo de aventura e ecoturismo,
proporcionando um ambiente diferenciado de aprendizagem, motivação, fortalecimento da
imagem e clima interno da organização, além da formação de equipes. Um dos pontos importantes
da discussão está direcionado ao foco eenergia entre os colaboradores. Analisou-se que, com a
aplicação do Outdoor Training, é possível as empresas aumentarem a satisfação interna no sentido
de maximizar a competitividade, reduzindo custos como o retrabalho, a rotatividade e o
absenteísmo. Ressalta-se, que um programa de Outdoor Training deve apresentar foco na
aquisição de conhecimentos e na mudança de atitudes.
A preocupação com odesenvolvimento de programas voltados ao treinamento de pessoal
existe desde o século XX através das influências da escola clássica da administração, com o
objetivo de preparar os indivíduos para atingir o maior grau de produtividade possível. Na visão
de homo economicus preconizada por Frederick Winslow Taylor nas suas obras na Escola
Clássica da Administração, o homem trabalhava única eexclusivamente em troca de dinheiro.
Acreditava-se que os pagando por peças produzidas, a probabilidade de otimizar a produção
atingindo índices crescentes de produtividade seria maior. Porém, percebe-se que, naquele
momento, na ótica do empregado, não havia preocupação ou algum tipo de identificação com a
organização. O modelo taylorista de treinamento, abarcava exclusivamente os aspectos mecânicosdo trabalho com vistas a treinar as pessoas única e exclusivamente para atingir índices mais
expressivos de produtividade.
O cenário veio a mudar com a abordagem humanística na então Escola das Relações
Humanas - conhecida por Abordagem Humanística da Administração - quando o treinamento
deixara de ser visto como um mecanismo exclusivo para capacitação dos trabalhadores das
antigas fábricasvisando um melhor desempenho do trabalhador em suas tarefas repetitivas. A
partir desse momento, nota-se a inclusão de novos objetivos focalizados no relacionamento
interpessoal e na integração dos funcionários com a organização através de investimentos no bem-

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estar dos trabalhadores no exercício de seus papéis no ambiente de trabalho, implicações do
convívio social, relaçõesinterpessoais e os seus reflexos na produtividade.
Com a adoção do enfoque sistêmico pela administração de Recursos Humanos, a partir da
década de 1960, o treinamento passou a ser adotado como um de seus sistemas básicos,
envolvendo todas as atividades voltadas para o suprimento das carências de indivíduos ou grupos
em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes no intuito de desempenhar astarefas
necessárias para alcançar os objetivos da organização. Vale ressaltar que, no âmbito do enfoque
sistêmico o treinamento é visto como uma importante ferramenta no sentido de conhecer as
necessidades e aspirações do indivíduo, bem como suas motivações e dificuldades de
aprendizagem.
Uma empresa pode ter altos administradores e conselheiros brilhantes, mas sem a
excelência da sua força detrabalho, as mais engenhosas estratégias não podem ser implementadas
com eficácia. Os recursos humanos das empresas são singulares, ou seja, além das empresas
empregarem um conjunto diferente de recursos humanos, aplicam também sinergias específicas
que combinam pessoas diferentes a recursos físicos e organizacionais particulares, como suas
inovações em tecnologia e estratégias de gestão....
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