Indicadores de rh

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  • Publicado : 17 de outubro de 2012
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1. Introdução
A fim de levar a área de Recursos Humanos a patamares cada vez mais estratégicos, é necessário utilizarmos ferramentas que embasem a importância do departamento e ainda, apoiem decisões futuras.
Ainda existem obstáculos a serem enfrentados para que o RH torne-se definitivamente, parte integrante do processo decisivo nas organizações. Assim, uma ferramenta importante nesteprocesso é a aplicação de fórmulas para mensurar o grau de contribuição da Administração de Recursos Humanos, para o negócio.
Estes indicadores fundamentam e justificam investimentos que possibilitam o crescimento das organizações, numa perspectiva tangível. É possível mensurar estes investimentos em diversos processos, aplicando os recursos de maneira adequada e bem distribuída.
De maneiraconceitual, podemos afirmar que os Indicadores são dados ou informações que representam um determinado fenômeno e são utilizados para medir um processo ou seus resultados. Servem para compreender e controlar um determinado processo, bem como contribuir para definição de suas metas de desempenho.
São variáveis perfeitamente identificáveis, utilizadas para caracterizar (quantificar ou qualificar) osobjetivos, metas ou resultados (ARRUDA, 2001).
Porém, não podemos deixar de considerar que um indicador não é uma medida direta de qualidade, e sim um sinalizador que dirige a atenção para assuntos específicos de resultados.
Há ainda, quem acredite que estas medidas métricas estão ultrapassadas e que não são importantes na gestão contemporânea de pessoas, baseada em competências e talentos. Portanto,é necessário termos como propósito a análise e interpretação dos dados obtidos – preferencialmente, inseridos dentro do contexto específico daquela organização. Pois dessa maneira, usaremos um método tradicional, agora contextualizado em um novo ambiente corporativo.
A complexa formulação de indicadores dos “ativos intangíveis” e as ações decorrentes destas análises são tão importantes quantoseu próprio resultado. Ou seja, avaliar o nível de produtividade não basta. É preciso entender as razões qualitativas que estão levando os colaboradores a agirem daquela maneira. A questão mais importante está nas razões da satisfação com que as pessoas trabalham, e não o grau - pois é esse reconhecimento que leva diretamente ao aumento da satisfação no trabalho e é esta informação que pode trazermudanças benéficas à empresa.

2. Indicadores Utilizados
2.1 Eficácia organizacional
Os indicadores desta área são considerados em um espectro maior, fazendo parte dos indicadores econômicos brasileiros.
Eles devem ser relacionados ao desempenho global dos diversos ramos de atividade. Traçar a relação da gestão de RH com a gestão empresarial ajuda a demonstrar o quanto à gestão dos recursoshumanos agregou de valor as empresas, bem como, auxilia na identificação de possíveis problemas e oportunidades de melhoria.

2.2 Estrutura de RH
Aqui os indicadores estão diretamente relacionados com RH: despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH, relação RH x Colaboradores, etc.

2.3 Remuneração
Nesta árease avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazo. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento, ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja consequência de ações concretas em atração, desenvolvimento e preservação de talentos.




2.4Benefícios
O item Benefícios finaliza o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa. Não há duvida sobre a grande necessidade de políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas eles devem ser bem equilibrados, uma vez que por um lado podem afetar a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado...
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