Conflitos

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UNIVERSIDADE SÃO MARCOS

















CONFLITO E NEGOCIAÇÃO























São Paulo









UNIVERSIDADE SÃO MARCOS















CONFLITO E NEGOCIAÇÃO



























São Paulo, 2006


CONFLITO E NEGOCIAÇÃO






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1. Introdução ao ConflitoEvitá-los ou tentar uma negociação, a procura de solucioná-los, com objetividade? Ou Colocar pano quente, como paliativo? Ou para saná-los usar o autoritarismo?

   Antes de definirmos o que é conflito e os diferentes sentidos atribuídos a palavra, necessitaremos clarificar que conflito só é efetivamente estabelecido quando há a percepção das pessoas de que o mesmo existe. Se ninguém opercebe, costumamos dizer que ele não existe, mas também pode acontecer de identificarmos uma situação de conflito, onde o mesmo não existe.

Podem ser os conflitos comparados às dores no organismo humano, se proveniente das mais diversas enfermidades. Haja vista que o índice de mortalidade agravar-se-ia, acentuadamente, já que as pessoas não disporiam de sinal de alerta quanto às disfunçõesorgânicas. Do mesmo modo que a dor pode ser aliviada por ação de adequada terapêutica, o conflito se for pronta e eficazmente tratado - poderá também ser reduzido ou eliminado. Caso contrário, tal como ocorre com a dor, é passível de apresentar agravamento ou, talvez, exigir procedimento mais radical, a exemplo de cirurgia médica.


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Normalmente atrelada à definição deconflito encontramos os conceitos de oposição, escassez e obstrução, sem contar da incompatibilidade de interesses e objetivos.

1.1 Definição de Conflito

No conceito de Robbins, conflito é definido por uma ação proposital, explícita ou implícita, mas sempre levando-se em conta os conceitos da percepção, da oposição, da escassez e da obstrução, quando as partes interessadas se colocam em ladosopostos e através de uma obstrução por uma delas, a outra não consegue alcançar seus objetivos.

1.1.1 Transições na Conceituação de Conflito

Atualmente é conflitante a opinião do papel dos conflitos dentro das organizações e podemos encontrar três diferentes visões com relação a esta questão:

Visão tradicional: Considera os conflitos negativos, pois demonstram que algo não funciona dentrodos grupos e, portanto devem ser evitados.

Visão das relações humanas: Considera o conflito como decorrência natural e inevitável dentro dos grupos, sendo considerada benéfica em muitos casos com relação ao desempenho.

Visão da abordagem interacionista: Considera o conflito como uma força positiva e defende a tese de que é absolutamente necessária para a eficácia do desempenho do grupo.A Visão Tradicional

Corroborada pelas atitudes sobre comportamento de grupo nas décadas de 30 e 40, todo o conflito era ruim, contraproducente e considerado sinônimo de violência, destruição e irracionalidade, sendo alavancados pela falta de comunicação, de abertura e de confiança entre pessoas e pelo fracasso dos administradores. Muito prejudicial, deveria ser evitado, através da observação doque esta gerando o conflito e a correção do mau funcionamento que gerou a situação. Ainda hoje, apesar de pesquisas mais recentes refutarem a idéia, muitos ainda consideram a questão do conflito por esse modelo ultrapassado.

A Visão de Relações Humanas

Este tipo de visão dominou do final dos anos 40 até a metade da década de 70, sempre defendendo que todo conflito é natural nos grupos eorganizações, sendo inevitável e em muitas ocasiões benéfico para o desempenho do grupo, devendo ser aceito.

A Visão Interacionista

Este tipo de visão atual, além de aceitar ainda encoraja o conflito por entender que um grupo harmonioso, pacífico, tranqüilo e cooperativo pode se transformar em um grupo estático, apático sem atender as necessidades de mudança e inovação das organizações....
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