Comportamento organizacional

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Comportamento Organizacional 2008/2009

Teresa Carla Oliveira

Mudança, cultura e socialização nas organizações.
Dinâmica e mudança organizacional. A mudança e a inovação nas organizações. As condicionantes da mudança. Inovação e Fontes de Inovação. Dinâmica e Mudança Organizacional.

• Duas Características da Mudança
1. Complexidade Organizacional;
2. Necessidade de uma adaptaçãoconstante à uma mudança permanente.

A mudança permanente leva a uma complexidade crescente, e esta provoca novas mudanças.

• Forças para a Mudança

1. Externas
_ Avanço Tecnológico;
_ Atuação da Concorrência;
_ Legislação;
_ Dificuldade de matérias-primas;
_ Alteração de atitudes;
_ Outras.

2. Internas
_ Alteração estratégica;
_ Reestruturação;
_ Mudança na Tecnologia;
_Outras.

Diagrama de Forças Mudança/Atual Situação.

A Mudança e a Inovação nas Organizações:

INOVAÇÃO

A inovação científica e tecnológica é a transformação de uma ideia num produto, novo ou melhorado, num novo processo produtivo ou num novo serviço na atividade comercial e social de um país.

Tipos de Inovação
Freeman e Perez em 1988 propuseram uma taxonomia
classes:
sobre asinovações que integra quatro
• Inovações Incrementais – Ocorrem quase continuamente em qualquer indústria sobretudo
como resultado de invenções e melhorias sugeridas por técnicos da produção ou
utilizadores;
• Inovações Radicais – São o resultado descontínuo de actividades de I&D nas empresas ou
em organismos universitários ou estatais;
• Mudanças de Sistema de Tecnologia – São grandesmudanças tecnológicas que afectam
vários sectores da economia ou originam outros. Baseiam-se numa combinação de
inovações radicais e/ou incrementais e de inovações organizacionais e de gestão que
afectam várias empresas. Foram o caso das inovações em materiais sintéticos, na
petroquímica e no equipamento usado na estrusão da indústria de plásticos;
• Mudanças no “Paradigma Técnico-Económico” –Correspondem às revoluções tecnológicas
que ocorrem nos sistemas de tecnologia e conduzem à emergência de uma nova gama de
produtos, serviços e indústrias, afectando directa ou indirectamente quase todos os outros
sectores da economia.
Resultados Possíveis das Inovações – Kline e Rosemberg (1986)
Ainda que os efeitos da inovação sejam difíceis de medir, pois ela habitualmente não se dá deforma isolada, pode-se identificar quatro tipos de resultados possíveis:
• Um novo produto ou processo de produção;
• A substituição por um material mais barato, desenvolvido novamente para uma nova tarefa,
num produto com as mesmas características principais;
• A reorganização da produção, de funções internas ou arranjos na distribuição conducentes
a aumentar a eficiência ou um melhor suportepara um novo produto, ou ainda a redução de
custos;
• Uma melhoria nos instrumentos ou métodos de fazer inovação.
Processo de Mudança – Modelo de Lewin e Schein
• Descongelar – Torna óbvia a necessidade de mudança;
• Mudar – Valores, atitudes e comportamentos;
• Recongelar – Tornar p novo comportamento igual à nova norma.
A Teoria de Campo de forças de Lewin. O Processo de Mudança. Tipos demudança organizacional.
Mudança e Liderança. A dinâmica de Grupos e a Mudança.
Causas da Resistência à Mudança
• Incertezas quanto a causas e efeitos;
• Apego a benefícios actuais;
• Fraquezas na mudança proposta;
• Outras.
Métodos para lidar com a Resistência à Mudança
• Educação e comunicação;
• Participação e envolvimento;
• Facilitação e apoio;
• Negociação e acordo;
• Manipulação;• Coação implícita/explícita.
A Abordagem Tripla da Mudança
Processo Genérico de Mudança
1. Aperceber da necessidade de mudança;
2. Diagnóstico da Situação;
3. Planeamento da Mudança;
4. Implementação da Mudança;
5. Avaliação da Mudança
O Processo de Mudança Estratégica em 8 Etapas – John Kotter
1ª Etapa – Detecção da necessidade urgente em mudar
• Examinar o mercado e as realidades...
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