Cultura e Ética Organizacional

Resumo
A diversidade de concepções existentes está expressa nos termos utilizados para referir a cultura organizacional: “ideologia” ou “filosofia” da organização; “paradigma organizacional” partilhado pelos membros da organização; sistema de sentido (“meaning system”) ou sistema de comunicação conhecido e utilizado pelos diferentes actores organizacionais; sistema de crenças, de normas, de valores e representações ou de símbolos e representações, operante ao nível da organização (Gomes, 2000:27). Apesar da falta de acordo, a definição de Schein (1985) – “a cultura organizacional pode definir-se como um conjunto de valores nucleares, normas de comportamento, artefactos e padrões de comportamento que governam a forma como as pessoas interagem numa organização e o modo como se empenham no trabalho e na organização” – fornece a mais consensual compreensão do conceito e cria as condições necessárias ao desenvolver dos métodos de medida. Um fenómeno composto de diferentes camadas de elementos – valores, normas, pressupostos fundamentais, padrões de comportamento, artefactos -, unidos por um núcleo comum que é o significado.
Uma abordagem que segundo Schein (1985) se pode dividir em três níveis de análise:
1. nível dos artefactos e padrões de comportamento, visível mas nem sempre decifrável;
2. nível dos valores, acessível a um conhecimento consciente;
3. nível dos pressupostos básicos, tidos por invisíveis, indiscutíveis e subconscientes. Uma definição que integra duas dimensões: a descritiva – modelo de conduta, linguagens, ritos – e a avaliativa – normas, valores, mitos -, ambas a ter A cultura é adquirida, não herdada. Ela provém do ambiente social do indivíduo, não dos genes. A cultura deve ser distinguida por sua vez, da natureza humana, e da personalidade de cada um, mesmo se as fronteiras exactas entre esses três conceitos sejam objecto de discussão entre especialistas de diferentes ciências sociais (Hofstede, 1997).
«O que contém o conceito de