Voxmax

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4
2.1 TÍTULO NÍVEL 2 – SEÇÃO SECUNDÁRIA 4
2.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária 4
2.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária 4
2.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária 4

3 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO 5
3.1 EXEMPLO DE GRÁFICO 5
3.2 EXEMPLO DE FIGURA 5
3.3 EXEMPLO DE QUADRO 6
3.4 EXEMPLO DE TABELA 6

4 CONCLUSÃO 7REFERÊNCIAS 8

APÊNDICES 9
APÊNDICE A – Instrumento de Pesquisa Utilizado na Coleta de Dados 10

ANEXOS 11
ANEXO A – Título do Anexo 12

INTRODUÇÃO
Neste trabalho apresentaremos a VOXMAX (empresa fictícia), uma filial e os passos que um Gerente de Recursos Humanos deve seguir para realizar o Recrutamento de Pessoal; Pesquisa salarial; Analisar e compatibilizar os direitos trabalhistas de uma eoutra região em relação aos atuais e aos novos trabalhadores; e como realizar um Plano de Auditoria.


DESENVOLVIMENTO
A participação do RH nas definições das estratégias e no seu desdobramento, para toda a organização, faz com que se torne uma área extremamente importante dentro da organização, desde o planejamento, execução, controle e avaliação de todos os processos internos ligados diretamentecom o negócio. O grande desafio esta em gerenciar os processos relacionados a gestão de pessoas e atuar de forma consultiva em todos os processos organizacionais.
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento de pessoal, entendido como um processo de atrair pessoas para trabalhar na organização, não precisa ocorrer somente quando houver vagas, mas de forma contínua.
Uma vez que a organização,quando necessita de um novo profissional, tem o objetivo de encontrar alguém que preencha todas as suas necessidades para o cargo é preciso que se recrute o maior número de candidatos possível. Contudo, mesmo que não existam muitos candidatos, o importante é que sejam aplicados os esforços necessários para que as pessoas certas sejam atraídas.
Vários recursos ou meios podem ser utilizados para seconseguir candidatos. Entre eles estão: os anúncios (em jornais e revistas); o recrutamento em escolas; as referências pessoais; os candidatos independentes; as agências de emprego e a web.
Para contratar um bom candidato, é importante que a organização se baseie em particularidades específicas do conhecimento, habilidades, aptidões e outras características pessoais deste.
A internet tem sido umrecurso muito eficiente no recrutamento de novos candidatos, pois estes podem se cadastrar e atualizar seus currículos na rede diariamente.
Depois de identificado um grupo limitado de candidatos, o próximo passo consiste na seleção do mais qualificado para o cargo. No processo de seleção, avaliam-se as competências e qualificações dos candidatos e sua adequação as exigências do cargo. Na prática,a seleção é um exercício de previsão do desempenho futuro dos candidatos no cargo, sendo escolhido aquele que aparentar ter melhor desempenho. Nessa fase são analisadas as competências, os conhecimentos e o potencial de cada candidato. Avaliam-se, portanto, a preparação para as exigências do cargo, valorizando dimensões da personalidade e do percurso de vida do candidato.
Para auxiliar osadministradores no processo de seleção, diversos mecanismos ou instrumentos podem ser utilizados para avaliar e comparar as qualificações dos candidatos. Os mais comuns são os formulários de emprego, os testes, as simulações de desempenho e as entrevistas. As ferramentas de seleção variam em função da estratégia adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das características damão-de-obra a ser selecionada.
Principais etapas do processo de seleção:
• Planejamento da seleção;
• Análise de currículo;
• Testes: conhecimento, psicológico e pratico;
• Prova situacional;
• Jogos e dinâmica de grupo;
• Entrevista;
• Aceitação da vaga pelo candidato;
• Devolução para os candidatos;
• Avaliação da seleção.
2.2 REALIZAÇÃO DA PESQUISA SALARIAL
A pesquisa salarial é uma...
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