Turnover

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TURNOVER E A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: SUPERANDO A CULTURA DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL.

TURNOVER AND PEOPLE MANAGEMENT STRATEGY: OVERCOMING THE TURNOVER CULTURE. FRANCO, Eliane Soares Mendes (1) MATOS, Ângelo Braz de (2)
RESUMO: Este artigo apresenta um estudo sobre a questão do turnover empresarial com ênfase em suas causas e consequências, assim como aponta alternativas para seucontrole. São analisados dados publicados pelo Ministério do Trabalho e Emprego entre janeiro de 2005 e dezembro de 2010 relativos a uma cidade tipicamente industrial do centro oeste de Minas Gerais. Verificam-se ainda a relação entre turnover, níveis de qualificação e faixas salariais, tipos de desligamentos bem como as áreas profissionais onde mais tem ocorrido tal “fenômeno”. Este estudo permite umavisão de inúmeros fatores, objetivos e subjetivos, causadores do turnover apontando-o como resultado da ausência de uma condução estratégica na gestão de recursos humanos e de um planejamento organizacional que o considere na gestão de seus resultados. PALAVRAS CHAVE: Turnover, rotatividade de pessoal, gestão de pessoas, recursos humanos, mercado de trabalho.

ABSTRACT: This article brings up astudy about the management turnover issue, emphasizing on its causes and consequences, as well as point the alternatives for its control. Datas published are analized by the Ministry of Labor and Employment from June to September 2010 related to an industrialized city, a tipical Central-West one in Minas Gerais. The relationship between turnover, levels of qualification and averege wage, kinds ofdismissal as well as the profissional areas where happens the most such "phenomena" are still analized. This study permits a view of numerous factores, objective and subjective, caused of the turnover, point it out as the consequence of the lack of a sttrategy way in the human organizational planning in which is considered in the management results. KEYWORDS: Turnover, staff turnover, peoplemanagement, human resources, labor market, labor market.
(1) Eliane Soares Mendes Franco é pedagoga organizacional, professora da Universidade de Itaúna nas disciplinas: Administração de Recursos Humanos, Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas. É Mestre em Educação Tecnológica e especialista em Formação Profissional e Gestão de Ensino Profissionalizante. É sócia diretora da empresaDiferencial Recursos Humanos. (2) Ângelo Braz de Matos é economista, professor da Universidade de Itaúna. Pós-Graduado em Nível de Mestrado em Administração pelo CEPEAD – Centro de Pesquisas em Administração da UFMG.

resources management and of an

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INTRODUÇÃO: TURNOVER – CONCEPÇÕES E DADOS

A rotatividade de pessoal, conhecida como turnover pela gestão de pessoas no mundo empresarial, dizrespeito ao processo de demissões e admissões ocorridos num certo período de tempo, em relação à quantidade de pessoas em atividade nesse mesmo período. O índice de turnover “é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Seu cálculo é feito por meio da relação percentual entre a média das admissões e dos desligamentos, em relação ao número total de participantes daempresa” (CHIAVENATO, 1998). Normalmente o turnover é levantado mensalmente para permitir comparações e decisões, já que tem caráter preditivo. Considerando-se que o índice de turnover diz respeito à medida da rotatividade de pessoal, normalmente desconsideram-se em seu cálculo as entradas por aumento de quadro ou saídas por redução de quadro, bem como por aposentadoria e morte. O turnover podetambém ser calculado de forma global, setorial, por níveis hierárquicos, por iniciativa da empresa, por iniciativa dos empregados; enfim o acompanhamento do indicador deverá se delinear conforme a realidade e demandas de cada organização. Embora já tenha sido promovido a “indicador”, até com fórmula de cálculo, o fenômeno da rotatividade de pessoal ainda não recebe a atenção que merece por parte...
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