Turnover

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A importância da gestão do turnover

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Quando uma empresa atrai um talento para seu quadro de colaboradores, é um momento de comemoração. No entanto, quando chega a hora desse profissional sair da organização algumas sérias complicações podem surgir como, por exemplo, perda de conhecimento, de capital intelectual e de entendimento. Numa entrevista concedida aoRH.com.br, Rugenia Maria Pomi, co-fundadora de Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana e Sextante Brasil e professora do MBA-RH da Fundação Getúlio Vargas - RJ e da USP, fala sobre os impactos que a rotatividade provoca às organizações. "O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento,que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes", afirma Pomi. Confira a entrevista na íntegra e conheça quais os principais fatores que têm influenciado o turnover entre as empresas brasileiras e quais as influências que esse fator pode causar na estruturação das políticas de Recursos Humanos.

RH.COM.BR - Qual o conceito deturnover?
Rugenia Maria Pomi - Turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Quanto aos desligamentos, podem ser espontâneos ou provocados pelas empresas.

RH - Por que o gerenciamento do turnover é importante para as empresas?
Rugenia Maria Pomi - Agestão do turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em um cenário cada vez mais competitivo e exigente. A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, num movimento natural de mudança, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devemser geridos todos os demais ativos.
O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios. Sintetizando, alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, delucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo - improdutividade, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes, uma "bola de neve" potencializando seus concorrentes.

RH - Quais as conseqüências que o turnover traz para as organizações?
Rugenia Maria Pomi - Quando a empresa perde talentos, suasoperações desequilibram-se, seus clientes ficam confusos, contribuindo, assim, para o enriquecimento dos seus competidores. O turnover gera custos ou investimentos financeiros, de tempo e de recursos, assim como perdas de difícil reparação, que vão além de custos diretos com admissões e desligamentos: posição em aberto-improdutividade; horas extras, que além da perda financeira, sobrecarrega ospares; integração e orientação do novo profissional; treinamento e desenvolvimento da pessoa recém-contratada; tempo do profissional de RH e de outros profissionais envolvidos, desde o recrutamento até à capacitação da nova pessoa; menor produtividade, enquanto a pessoa está no tempo de aprendizado; aumento de acidentes e doenças; processos trabalhistas; entre outros. A gestão do turnover preserva ocapital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.

RH - De que maneira as empresas podem obter o diagnóstico das razões do seu turnover?
Rugenia Maria Pomi - Avaliando e mapeando, através de indicadores de performance quantitativos e qualitativos, o ciclo de gestão do capital humano: atração e seleção; aculturação; educação e aprendizagem, além de transição. Na primeira fase, de atração...
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