Treinamento e desenvolvimento

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e
GESTÃO DE PESSOAS I (Prof. Carlos A S Carvalho)
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)
MATERIAL DE APOIO

Educação Corporativa

Antes de iniciar o assunto treinamento e desenvolvimento, cabe discorrer um pouco sobre o tema Educação Corporativa, a qual refere-se ao conjunto de ações planejadas com o objetivo de ensinar, desenvolver e aperfeiçoar a competência técnica ecomportamental das pessoas. Sendo assim o treinamento e desenvolvimento, cursos específicos (por exemplo, MBA sob medida para uma organização), seminários nos quais a organização está inserida e Universidade Corporativa (estrutura física ou virtual/e-learning, com o objetivo de oferecer educação continuada, através de treinamento e desenvolvimento do seu público alvo) são ações de Educação Corporativa.Desenvolvimento

São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidade para desenvolvimento e crescimento profissional. É orientado para o futuro. Para Gil (2000) desenvolver pessoas significa proporcionar conhecimentos e habilidades, dar a formação básica para que modifiquem antigos hábitos e desenvolve-las para novas atitudes. Deacordo com Milkovich e Boudreau (2000) desenvolvimento é o processo de longo prazo visando aperfeiçoar as capacidades e aspirações dos empregados. Segundo Marras (2000) o desenvolvimento prepara o profissional para vôos mais altos, a médio e longo prazo.

1 – TREINAMENTO

É o processo de desenvolver qualidades nas pessoas, habilitá-las a serem mais produtivas e influenciar o comportamentopara o alcance dos objetivos da empresa. É orientado para o presente. De acordo com Gil (2000) treinamento é o meio para adequar cada pessoas a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Para Milkovich e Boudreau (2000) treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes às pessoas. Segundo Marras (2000) o treinamentoproduz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

Por que e para que treinar?

Para capacitar tecnicamente o funcionário para a execução das suas atribuições
Para transmitir ao funcionário valores e princípios que norteiam o comportamento desejável pela organização, deforma que a mensagem do treinamento influencie positivamente nas suas características comportamentais, levando assim o funcionário a reconhecer que tipo de atitudes a organização espera dele.
Os bons profissionais gostam de aprender e evoluir, daí a importância da empresa treinar.
O treinamento é um benefício que pode contribuir para atrair e reter bons profissionais.
Proporciona um ambientedesafiador e motivador para os profissionais.
Numa era onde tudo com muita velocidade, o que foi aprendido ontem, já não vale mais e por isso precisa de um novo treinamento para a nova realidade.
Treinar os profissionais confere a empresa maior vantagem competitiva.

Temporalidade do Treinamento
Prospectivo: quando o treinamento é aplicado antecipando-se à algum problema ou necessidade quevenha acontecer, ou seja, visa preparar o funcionário antes de submete-lo à nova atividade ou situação.
Ex. treinar antes de criar e lançar um produto/serviço, antes de mudar um sistema, antes de mudar rotinas de trabalho, antes de mudar a forma de atendimento ao cliente etc.
Reativo: quando o treinamento é aplicado para corrigir algum problema ou necessidade, isto é, visa capacitar o funcionáriopara a situação já instalada/ocorrida.
Ex: treinar depois de criar e lançar um produto/serviço...

Foco (ou abrangência) do Treinamento

Técnico: visa o ensinamento ou aprimoramento da realização das atividades, ou seja, o “como fazer”.
Exemplo: treinar nas rotinas de trabalho, para utilização de sistemas, elaboração de documentos, arquivamentos diversos, produção de algo etc....
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