Teoria organizacional

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Teoria do desenvolvimento organizacional
De Thinkfn
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A Teoria do desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo esta teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem voltar-se mais para as pessoas do que para as técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudançasnecessárias ao desenvolvimento organizacional.
Tabela de conteúdo[esconder[->0]] · 1 Cultura organizacional ou Teoria do desenvolvimento organizacional 2 Cultura organizacional 3 As Mudanças e a Organização 4 Fases da Organização 5 Desenvolvimento organizacional · 5.1 O que é Desenvolvimento Organizacional? 5.2 Pressupostos básicos do D.O.· 6 Modelos de D.O. 7 Ver também|

Culturaorganizacional ou Teoria do desenvolvimento organizacional
O desenvolvimento organizacional é um desdobramento prático e operacional da Teoria comportamental a caminho da abordagem sistémica. Consideramos como precursor deste movimento teórico Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964). Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo dasorganizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados através de um tratamento sistémico. Os diversos modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis:
O meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas mudançassobre as instituições e valores sociais, etc.;
A organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver nesse ambiente;
O grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, etc.; e
O indivíduo ressaltando as motivações, atitudesnecessidades, etc.
Os autores salientam essas variáveis básicas de maneira a poderem explorar sua interdependência, diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis comportamentais, para que uma mudança permita a consecução tanto dos objectivos organizacionais quanto individuais.
Portanto, a ênfase é dada na gestão de pessoas e processos.

Cultura organizacionalA cultura é o que dá identidade ao homem, interfere em seu caráter, molda suas crenças e explica o mundo.
Empresa é uma organização baseada em normas, visa o domínio do mercado por meio de vendas de bens e serviços, para esse fim é necessário ajustar-se aos stakeholders[->1], ou seja; as pessoas mais envolvidas ou interessadas na organização: clientes[->2], accionistas[->3], governo,colaboradores[->4], fornecedores[->5], associações, concorrência, sindicatos, etc.
Em todas as organizações existem códigos informais que ratificam ou anulam os regulamentos, algumas leis são burladas, e isso pode comprometer o andamento da própria empresa.
Criou-se então a cultura organizacional que tenta ajustar as manifestações de cultura, já que é difícil modificar o núcleo de crenças e pressupostosbásicos, dentro das organizações.
Os problemas importantes são:
NÍVEIS: a cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, refere-se tanto às crenças e pressupostos, ao funcionar interno, quanto à forma como a organização encara os problemas do ambiente externo.
INFILTRAÇÃO: relacionamentos, crenças, ponto de vista sobre os produto, as estruturas, os sistemas, a meta,formas de recrutamento, socialização e recompensas.
IMPLÍCITO: modificar coisas implícitas do pensamento e do comportamento das pessoas.
IMPRESSO: raízes históricas têm grande peso na gestão presente e futura das organizações.
POLÍTICO: conexão entre cultura organizacional e a distribuição de poder na empresa. Grupos que têm seu poder baseado em crenças e pressupostos.
PLURALIDADE:...
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