Qualidade de vida no trabalho

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CAPÍTULO 1

1.1 INTRODUÇÃO

No mercado de trabalho atual, a cada dia que passa, o capital humano tem adquirido maior importância para o crescimento e desenvolvimento das organizações. Tal importância tem se intensificado pelo motivo de o humano ser um dos grandes diferenciais dentro das empresas. As corporações estão em busca de profissionais diferenciados, com talento e capacidadede crescer dentro da empresa, e que possam trazer resultados para a organização. Esses profissionais constituem o talento humano de uma instituição.
Para Chiavenato (2004, p. 5), “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome”, ou seja, são as pessoas que dão vida ao dia-a-dia da instituição. São elas que fazem os processosfuncionarem e que levam a empresa ao crescimento e desenvolvimento, realizando isso por meio das tomadas de decisão, dos planejamentos de curto, médio e longo prazo, da inovação dos processos, da criação de novos produtos e serviços, das análises de mercado, da identificação de oportunidades de crescimento empresarial, da ampliação das atividades da corporação, e de todas as demais áreas que necessitemde que a mente humana seja colocada em ação a fim de viabilizar o progresso da empresa.
Tendo o talento como elemento essencial na busca de criação e implementação de soluções diferenciadas, a preocupação das organizações gira em torno de como reter o talento. A dificuldade em reter um talento vem crescendo cada vez mais, pois as alterações no panorama competitivo também estão ocorrendonos valores e atitudes, principalmente dos mais jovens que procuram no trabalho uma maior autonomia e liberdade, além da forma de compensação pelo seu trabalho. Por isso, a retenção de talentos tem se tornado um desafio para os gestores, e a área de recursos humanos apresenta-se com um papel fundamental no que concerne à retenção de talentos, em que a discussão de como atraí-los vem dando lugar acomo retê-los.
Dentro desse novo contexto de gestão de pessoas, entende-se que cabe a empresa a responsabilidade de dar o suporte necessário para que elas possam usar seu talento, habilidades e conhecimentos em prol de melhores resultados, ao mesmo tempo em que recebem o que a empresa tem de melhor a oferecer, contribuindo para um crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional(DUTRA, 2004).
Após atrair e desenvolver talentos, a organização deve preocupar-se também em retê-los, evitando o aumento da rotatividade dentro da empresa, já que quando a instituição perde um talento para o mercado, perde também capital humano, além de todo o tempo e os recursos que foram investidos nesse colaborador, o qual leva consigo também a experiência profissional adquirida duranteo seu período de atuação dentro da organização.
De acordo com Chiavenato (2004, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização.” Logo, é realmente necessário que a empresa invista também na retenção de talentos. Nessa busca pela permanência dosprofissionais na instituição, temos alguns aspectos que devem ser observados e é nesta perspectiva, de qualidade de vida no trabalho com foco na retenção de talentos, que este trabalho vem corroborar.
1.2 Situação problemática

Estipula-se como problema motivador desta monografia a investigação exploratória de respostas para os seguintes questionamentos:
01) Quais os aspectos relevantesdos programas de qualidade de vida no trabalho voltados para a manutenção de recursos humanos?
02) Quais as principais políticas de monitoração têm sido utilizadas pelas empresas para retenção e atração de talentos?

1.2.1 Hipóteses

Para estabelecer parâmetros e responder as perguntas propostas, serão consideradas as seguintes hipóteses:
01) O sucesso organizacional depende da...
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