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TEMA

BELO HORIZONTE
1º/2012

TEMA

Trabalho Interdisciplinar Dirigido apresentado como requisito de avaliação do curso de Administração de Empresas do Centro Universitário UNA para aprovação nas disciplinas Comportamento Organizacional, Direito Social, Estratégias de Recursos Humanos e Matemática Financeira.


BELO HORIZONTE
1º/2012

SUMÁRIO

1 Introdução
1.1 Contextualização daorganização estudada
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
1.2.1 Objetivos Específicos
1.3 Metodologia
2. Políticas e Práticas de Inclusão Social
3. Políticas e Práticas de Responsabilidade Social / Sustentabilidade
4. Políticas e Práticas de Captação
4.1 Recrutamento
4.2 Seleção
4.3 Captação de Pessoas
5. Políticas e Práticas de Treinamento e Desenvolvimento
6. Políticas ePráticas de Remuneração e Benefícios
7. Relação com os Sindicatos e/ou Associações de Classe
8. Políticas e Práticas de Gestão de Desempenho
9. Políticas e Práticas de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
9.1 Segurança do Trabalho
9.2 Prevenção de Acidentes
9.3 Causas dos Acidentes de Trabalho
9.4 Higiene do Trabalho
9.5 Medicina do Trabalho
10. Cultura e Clima Organizacional10.1 Cultura Organizacional
10.2 Clima Organizacional
11. Modelo de Gestão (Tradicional, por Competências)
11.1 Modelo de Gestão Tradicional
11.2 Modelo de Gestão por Competências
12. CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS

1 INTRODUÇÃO

Na virada do século XX para o século XXI, surgem novas concepções no mundo do trabalho a chamada “era da informação”, segundo Chiavenato (2004), aconteceu como advento de uma economia mundial e o avanço do desenvolvimento tecnológico como a informática, as telecomunicações e a biotecnologia. Este processo de transformação ficou conhecido como globalização.
O impacto da globalização sobre o mercado de trabalho foi imediato, com acirrada competitividade entre as empresas multinacionais, demandando uma mão-de-obra qualificada, pois com o avanço datecnologia fez-se necessário a contratação de pessoas capazes de trabalhar em grupos, com facilidade de comunicação, interpretação e raciocínio lógico, com o intuito de desenvolver um trabalho baseado nos componentes intelectuais, diferente do trabalho manual executado em épocas passadas de acordo com as teorias tayloristas/fordistas. (http://www.regeusp.com.br/arquivos/467.pdf)
Neste período, passou-sea valorizar na sociedade o conhecimento como um diferencial competitivo para a maioria das empresas em todo o mundo. Como reflexo de toda esta mudança no sentido da qualificação profissional, pode-se perceber a tendência a substituir a expressão Recursos Humanos por Gestão de Pessoas.
Segundo Dutra (2002), Gestão de Pessoas pode ser definida como um conjunto de políticas e práticas que permitem aconciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. De acordo com o autor, políticas são princípios e diretrizes que determinam as decisões e o comportamento da organização e das pessoas. Práticas são os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizadas para a implementação de decisões e em sua relação com o ambienteexterno. Ainda segundo o autor, pode-se afirmar que as pessoas exercem um papel fundamental na sua relação com as empresas. Cabe a elas administrar a sua carreira, levando em conta aspectos internos e externos da organização, a qual, por sua vez, dará suporte adequado para que possam utilizar o que têm de melhor.
Com base nos autores citados pode-se perceber que na Gestão de Pessoas o investimento empessoas torna-se estratégico, dando ênfase à formação de competências individuais e corporativas, ou seja, as pessoas expressam seus conhecimentos através de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Desta forma suas qualificações são otimizadas pela postura que assumem como profissionais, em função de atingir os objetivos estratégicos inerentes à organização, para que esta não se torne...
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