Consultoria interna de rh

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TRABALHO FINAL:

CONSULTORIA INTERNA DE RH

JUIZ DE FORA
2012

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .........................................................................................................03
DESENVOVIMENTO .....................................................................................03,04,06
CONCLUSÃO............................................................................................................05
REFERENCIAS ..........................................................................................................06

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INTRODUÇÃO

O aumento da competitividade nos negócios e o entendimento de que a gestão de pessoas é fator de diferenciação vêm criando a necessidade de que a área de Recursos Humanos tenha uma atuaçãomais estratégica dentro das organizações.
Consultoria interna é um modelo de atuação da área de Recursos Humanos que visa viabilizar uma atuação mais estratégica através da proximidade com as áreas de negócio. Desta forma, a área de Recursos Humanos pode estar mais envolvida com os detalhes de cada negocio e participar de forma mais ativa, contribuindo na construção da estratégia e executandoações que agreguem valor, impulsionando o projeto empresarial.

DESENVOLVIMENTO

1- Atender o desejo da empresa:

Um olhar cuidadoso e diferenciado da liderança da organização sobre o fator humano é chave para o sucesso na gestão.
Ao discutir sobre os temas de um treinamento de líderes, é bem freqüente ser questionado pelos clientes sobre a importância de treiná-los na condução de métodos deoperações ou sobre a relação com seus funcionários. Apesar dos inúmeros treinamentos gerenciais especializados, vejo como impossível a dissociação entre essas preocupações, posto que o comportamento gerencial lida com os aspectos humanos e aspectos técnicos simultaneamente. Claro que há consultores experts em temas técnicos e que podem contribuir significativamente para a solução de váriosproblemas organizacionais. Entretanto, considerando-se a natureza e a efetividade do comportamento de liderança, as habilidades relativas à condução de grupos devem ser sempre levadas em conta, sem deixar de manter o foco nos resultados e no sucesso organizacional, como a discussão proposta a seguir.

O sucesso de uma organização depende:
* Principalmente daqueles que executam, às vezes nos níveishierárquicos mais baixos, as decisões tomadas nos níveis superiores; de nada adianta decidir bem se a execução é falha.
* Principalmente daqueles que tem responsabilidade pela tomada de decisões.
* Tanto dos que decidem quanto dos que executam; decisão e execução tem igual importância para o sucesso organizacional.
Ao treinar profissionais de liderança, sempre é interessante relembraralguns conceitos correlacionando execução (eficiência) e decisão (eficácia), haja vista que a importância da discussão entre esses dois conceitos pode ser mais bem avaliada quando se atenta para o fato de que a eficiência é um critério de desempenho interno, enquanto a eficácia refere-se ao desempenho externo da organização. No primeiro caso, eficiência, a empresa pode ser concebida como um sistemafechado, ou seja, neutra em relação ao seu ambiente tal qual um relógio que trabalha eficientemente independente da sua situação ambiental. No segundo caso,
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eficácia, a empresa é concebida como um sistema aberto, isto é, em interação permanente com seu ambiente físico e cultural.

2- Auxiliar os Supervisores com dificuldades para entender a aplicabilidade do que ouviram noTreinamento que fizeram, e transformar o dinheiro pago pelo curso em investimento, de fato;

Totalmente válido e necessário é que, na conduta dos líderes, sejam incutidas fórmulas (métodos, novos processos, etc.) que unam a eficiência à eficácia, visando à obtenção do máximo de produtividade. Mas acredito que qualquer que seja a solução técnica, há de se assegurar o auto-desenvolvimento, a...
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