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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

1. INTRODUÇÃO
O mundo do trabalho vem passando por profundas transformações. Temáticas como globalização, flexibilização, competitividade e novas formas de organização do trabalho têm sido destacadas nas análises daqueles que atuam nas organizações ou as estudam. Nesta fase da dita terceira Revolução Industrial, as pessoas que atuam nas organizações passam a serfonte de interesse: conforme assinalam alguns autores, são os colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva nas organizações e faz-se necessária a implementação de ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho (QVT).
Nas organizações e instituições de ensino e pesquisa em Administração de Empresas, as pessoas são o objeto de trabalho e estudo da área de Gestão de Pessoas, maistradicionalmente denominada Recursos Humanos. Esta é uma área que assume um papel cada vez mais de destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a influência da concorrência global e acirrada. Mesmo nas empresas que não possuem um departamento específico, a função de gerir pessoas não deixa de ser executada, e ganha importância para se atingir os objetivos da organização. Esforços de desenvolveras políticas e práticas de gestão de pessoas são muito pertinentes ao momento atual. Um dos campos onde há necessidade de desenvolvimento é o alinhamento das atividades desenvolvidas pela área com os objetivos estratégicos das empresas. Este campo de pesquisa tem sido apontado como um dos mais relevantes neste campo do conhecimento, conforme demonstrou o trabalho de Wright et alli (2001), que fezuma comparação entre as percepções dos executivos do Departamento de Recursos Humanos e dos executivos de outras
áreas sobre a eficiência da gestão de pessoas em suas empresas. A pesquisa analisou 14 empresas norte americanas, e trouxe resultados que demonstraram que os executivos de Recursos Humanos acreditavam que a área tem uma eficácia maior do que afirmaram os executivos das demais áreas dasempresas. Os pontos de maior divergência entre os dois públicos foram os aspectos diretamente relacionados ao cumprimento das metas da empresa. Como propostas para alinhar a percepção dos executivos sobre a contribuição da área de Recursos Humanos, bem como garantir padrões de qualidade para suas atividades, o estudo sugere a promoção de uma maior integração entre as ações isoladas da área e aestratégia global das empresas e a utilização de ferramentas para avaliar os resultados das práticas de Gestão de Pessoas. A dificuldade de visualização dos resultados das práticas de gestão de pessoas é fruto do grande número de atividades rotineiras que a área exerce em muitas empresas. Para os autores, tais atividades, embora sejam de importância vital para o dia a dia, não garantemnecessariamente melhores resultados, principalmente financeiros.

2. A AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE PROGRAMAS DE GESTÃO DE PESSOAS
O atual contexto social e econômico caracteriza-se por demandar de grande parte das empresas uma crescente atenção com seus ativos intangíveis. Há algumas décadas, a competitividade de várias organizações estava ligada ao tamanho e complexidade de sua estrutura física. Hoje,aspectos como o conhecimento nelas desenvolvido e mantido, sua marca e valorização no mercado, e as pessoas que nelas trabalham podem se tornar diferenciais competitivos mais importantes do que os aspectos
tangíveis. Nesta sociedade que Drucker (2000) chama de “Sociedade do Conhecimento”, a internacionalização dos mercados e as pressões por produtividade e capacidade competitiva que as empresas vêmsofrendo, tornam cada vez maiores as demandas de produtividade, iniciativa,
conhecimento e inovação sobre as pessoas. Estas sentem cada vez mais os efeitos de um novo ambiente de trabalho, onde se exige muito dos profissionais. Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser uma preocupação cada vez mais presente nas organizações.
A avaliação de resultados de programas de Gestão de Pessoas...
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