Turnover

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TURNOVER
Motivos que geram a rotatividade



Fábio Rodrigo Forte
Prof. Luiz Sage
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Recursos humanos (R.H.U 0032)
23/11/2011




RESUMO

Este artigo apresenta os motivos que geram a rotatividade de pessoas, conhecido pelos profissionais de recursos humanos como turnover. Demonstra que o mundo atual está em constante mudança, ondeprofissionais e organizações buscam o equilíbrio para se adaptar as mudanças, em que os projetos são diretamente afetados pela necessidade de manter o escopo definido. Os conceitos de mercado de trabalho e suas movimentações são analisados de forma global. O Turnover é muito discutido no meio organizacional, sendo um indicador importante de saúde organizacional, atualmente com o maior investimentodas organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, tem sido freqüente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa.



Palavras-chave: Turnover. Carreira. Organização.


1 INTRODUÇÃO

A saúde de uma empresa pode se definir pela relação entre o número de pessoas que entra e pelo número de pessoas que sai de uma empresa durante ummês em relação ao total de funcionários existentes naquela empresa. Muito usado pelas áreas de Recursos Humanos das organizações, o termo “turnover” também é conhecido como rotatividade, e traduz na verdade, o percentual de substituição que uma empresa possui e serve como indicador de saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de uma empresa.
Dependendo do tipo deorganização, se o turnover tiver um alto percentual, maior do que 5% indica que algo está errado na organização. É o momento de analisar o porque dessa alta rotatividade, afinal, não podemos esquecer que os chamados funcionários são antes de tudo pessoas, essas pessoas têm necessidades e criam vínculos dinâmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores.Os colaboradores de uma organização detêm o conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenhá-las sem maiores problemas. Quando alguém da equipe sai, as atividades sofrem mudanças que em maior ou menor grau afetam a organização, assim como um motor que para defuncionar caso alguma engrenagem se deteriore, a empresa também sente essa saída.
Sabemos que a contratação de um profissional envolve uma série de custos diretos e indiretos, seja no que diz respeito ao capital intelectual, ou estrutural. Desta forma, fica clara a significante parcela de contribuição destes gastos na produtividade e lucratividade de qualquer empresa, podendo gerar ainviabilização de projetos, a continuidade de parcerias, a fidelização de clientes e até mesmo sérios problemas financeiros. Todos estes impactos podem ser evitados através da condução de etapas de recrutamento e seleção com assertividade, encontrando e retendo os profissionais mais adequados a cada posição. Algumas etapas do processo, como o minucioso alinhamento do perfil e a aplicação de testes deavaliação técnica e comportamental, permitem a plena adequação dos perfis apropriados à vaga, com maior probabilidade de desenvolvimento profissional e plano de carreira.
Sabendo ainda da crescente necessidade de envolvimento dos profissionais de recursos humanos na estratégia de negócios da organização em que atuam, estas questões estão aptas a desvendar mais do que a simples média depessoal que se mantém fixa na empresa, mas também a necessidade de rever alguns conceitos e processos que devem ser aprimorados. Além de poupar desligamentos, esta atitude influenciará no comportamento do ser humano nas organizações, na retenção, no dinamismo corporativo e originará qualidade dirigida à geração de valor, deixando a inovação lado a lado com a lucratividade.
O desligamento de...
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