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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

Ana Maria Da Silva
Ines Cristina Fleszer
Mateus Henrique Pinto
Mauro Bogoni

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Balneário Camboriu
2010
Ana Maria Da Silva
Ines Cristina Fleszer
Mateus Henrique Pinto
Mauro Bogoni

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Trabalho final da disciplina Recrutamento, Seleção e Dinâmica das relações Interpessoais para ocurso de especialização Lato Sensu: MBA Gestão Estratégica de Pessoas , na Universidade do Vale do Itajaí, sob orientação professora Dra. Karina De Déa Roglio.

Balneário Camboriu
2010

INTRODUÇÃO

As constantes mudanças globais influenciaram a sociedade, a economia, a tecnologia e, conseqüentemente, os negócios, exigindo das organizações grande capacidade de adaptação e adoção de estratégiaseficazes para sustentar vantagens competitivas.
Mais que necessidade, o desenvolvimento de lideres é a chave para o sucesso das organizações do futuro, mais do que em qualquer outro momento da historia das organizações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções.
Considerando que é a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade das organizações, oprocesso seletivo para prover tais competências é de uma importância crucial. Um dos temas mais procurados por profissionais do mundo inteiro é liderança. Talvez, todos falam a respeito, todos querem saber mais, todos aguardam as próximas novidades no assunto e, contudo se a contratação de um novo funcionário é uma das mais importantes atividades gerencias, é também uma das mais negligenciadas.
Nomeio disso tudo, curiosa uma pergunta parece ficar sem resposta: como esta o recrutamento e seleção de profissionais?
É interessante pensar nisso quando tanto se fala em Atração e Seleção de pessoas. E novamente, outra curiosidade: tão ou mais importante do que saber como esta sendo feito a Seleção de profissionais (as empresas estão se dando conta disso) e o que conta são as competências essenciaisempresariais e humanas.
O processo de seleção ou de contratação é basicamente uma série de estudos de pessoal. O Objetivo é descobrir qualificações e características do candidato ao cargo. Cada passo na seqüência deve contribuir com nova informação. Os objetivos de informação devem ser atribuídos ao passo mais indicado para extrair o tipo de dados que se procura obter. Uma entrevista preliminarpouco pode fazer, porém faz uma seleção mais ou menos “a machado”, eliminando os que obviamente não servem. O formulário de emprego pode conseguir mais informação factual. Uma referência dada, depois de verificada, pode proporcionar a experiência obtida por antigos empregadores, informações sobre certas qualidades que desafiam mensuração precisa por quaisquer outros meios. Os testes psicológicospodem medir qualidades como Inteligência e aptidão. À entrevista consigna-se uma quantidade de objetivos difíceis. Se o empregado não pode obter a informação que deseja por outros modos, usualmente ele tentará captá-la através da entrevista.

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GERENTE DE TECNOLOGIA

2. Apresentar 5(cinco) competências essenciais para esse profissional e identificar cada competência ilustradae fundamentar teoricamente o seu conceito.
Competência | Definição |
Liderança | Motiva e incentiva os outros a fim de atingir metas organizacionais |
Conhecimento Especializado | Entende os aspectos técnicos ou profissionais do trabalho e desenvolve, continuamente, o conhecimento técnico. |
Orientação para a Ação | Demonstra disposição para tomar decisões, tomar a iniciativa e originarações. |
Visão estratégica | Demonstra ter uma visão ampla das questões, eventos e atividades e uma percepção quando a seu impacto de longo prazo ou suas implicações mais abrangentes. |
Resiliência | Mantém um comportamento profissional eficaz quando enfrenta reveses ou pressão, mantendo-se calmo, estável e com autocontrole. |
 
3. Processo detalhado de recrutamento, com base nessas...
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