Treinamento pessoal

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Treinamento profissional e as perdas da empresa com a
rotatividade de pessoal
Marco Antonio dos Santos Ferreira (UTFPR–PG) marco.ferreira@br.unisys.com
Rui Francisco Martins Marçal (UTFPR–PG) marcal@utfpr.edu.br
Luís Maurício M. Resende (UTFPR–PG) lmresende@utfpr.edu.br
Resumo
O artigo apresenta um estudo a respeito do treinamento profissional como opção
para alterar o índice derotatividade de pessoal. Busca citar as perdas que esta
rotatividade ocasiona e das dificuldades de custear as reposições de pessoal.
Verifica que o mercado apresenta mudança quando a um melhor nível de
preparação profissional, a partir das informações do Anuário do Trabalho na Micro
e Pequena Empresa 2007, do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos.Palavras-chave: Rotatividade de pessoal, treinamento, gestão de pessoal.
1. Introdução
Como medir os reais custos da rotatividade de pessoal em uma empresa? A
substituição de um funcionário é dispendiosa e requer tempo. Em geral, os custos
podem ser divididos em três categorias: de saída para o funcionário que esta
saindo, de reposição e de treinamento para o novo funcionário. Esses custos sãoestimados conservadoramente como de duas a três vezes o salário mensal do
funcionário que esta saindo e eles não incluem custos indiretos como a baixa
produtividade antes de sua saída, o baixo moral, horas extras de outros
funcionários em função do cargo vago, segundo Bolandher (2003).
Para Fernandez (2003), os colaboradores de uma organização detêm o
conhecimento das rotinas de trabalho,o que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar
essas atividades e a desempenhá-las sem maiores problemas. Quando alguém da
equipe sai, as atividades sofrem mudanças que em maior ou menor grau afetam a
organização. Assim como um motor que para de funcionar caso alguma
engrenagem se deteriore, a empresa também sente essasaída.
Como referencia para este estudo, por exemplo, a tabela 1 apresenta os
percentuais de rotatividade de pessoal na área de manutenção, segundo a
Associação Brasileira de Manutenção, demonstrando uma queda freqüente na
rotatividade nos últimos dez anos. Onde se conhecem os altos custos de
treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Tabela 1 – Rotatividade de Pessoal (Fonte ABRAMAN,2007)
Os investimentos realizados com treinamentos e desenvolvimento sejam pelo
funcionário em sua formação ou pela empresa para sua qualificação profissional
são difíceis de quantificar, pois envolvem além do valor pago por determinado
curso, as despesas adicionais realizadas para o mesmo como transporte, hospedagem, alimentação, etc. Custos estes complementados pelas horas de
perda deprodução do treinando, das horas adicionais pagas para a recuperação
desta produção, as horas de aprendizado prévias e pos-treinamento, o
planejamento e gerenciamento para esta ausência e outros custos variáveis de
empresa para empresa, igualmente diferentes de funcionário para funcionário.
Seguem como duvidas: como mensurar então os conhecimentos do
funcionamento interno na empresa, onível de relacionamento com a equipe de
trabalho, o acompanhamento e histórico de equipamentos ou produtos. Ou o nível
de satisfação de um cliente com o atendimento de determinada pessoa e sua
fidelidade a este atendente. Sem levarmos em conta o volume de informações que
acompanham cada funcionário que se afasta da empresa.
Não raro em micro e pequenas empresas, o funcionário que delase demite ou é
por ela demitido, ingressar no mercado como seu concorrente. Ou ainda nas
grandes empresas buscar no mercado, para não dizer nos concorrentes, o
conhecimento ou a pessoa que o possua a expertise para complementar suas
necessidades.
2. Desenvolvimento
Muitas empresas acreditam que, quando uma saída de colaborador é por sua
decisão e, portanto, não a afetará isto é um...
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