Tecnica organizacional

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  • Publicado : 1 de abril de 2013
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Apesar desta forte crença, Ostroff e Ford (1989), tempos atrás, já enfatizavam a necessidade de se incorporar a perspectiva dos níveis de análise ao levantamento de necessidades de treinamento, como estratégia para o desenvolvimento conceitual da área, à época unicamente preocupada com a geração de metodologias de coleta e análises de dados. Para os autores mencionados, a falha ao reconhecer aimportância da noção de níveis múltiplos pelas pesquisas na área de T&D pode explicitamente resultar em confusão, interpretações equivocadas de dados e, principalmente, ineficiência na utilização de recursos. O reconhecimento dos níveis organizacional, de grupos e equipes e individual no processo de levantamento de necessidades, em cada uma das análises prescritas, é de fundamental importânciapara a promoção da eficácia organizacional por meio de programas de T&D. Mesmo assim, observa-se que as poucas pesquisas relativas ao processo de levantamento de necessidades de treinamento, bem como as práticas vigentes, freqüentemente focalizam o indivíduo como único nível de análise, desconsiderando outros mais elevados como os de grupos e equipes de trabalho e o das organizações. E éjustamente nesta recusa, de se considerar níveis de análises mais elevados, que os efeitos de programas de T&D não são capazes de gerar efeitos positivos sobre a eficácia organizacional. Mas vale enfatizar trata-se apenas de uma tentativa de promover a reflexão sobre o tópico em questão, e não de contribuir para a reestruturação metodológica do processo.
Se até certo tempo, as organizações poderiamser consideradas sistemas fechados, devido à necessidade ínfima de relacionamento com fatores externos à sua própria existência, hoje em dia, na busca pela auto-sustentabilidade, as organizações não somente reconhecem a influência destes fatores, como também determinam muitas de suas políticas, práticas e estratégias em conformidade com as configurações de cenário do mundo do trabalho.
É nestecenário que os indivíduos passam a ser considerados elementos-chave na busca pelo diferencial competitivo, os quais precisam ser devidamente orientados, a fim de que possam contribuir para a realização da estratégia organizacional.
É neste sentido que pode ser interessante discutir as bases teórico-conceituais por detrás do conceito de competência, haja vista sua natureza multinível. A temáticade competências assume, atualmente, posição central na literatura acadêmica e profissional de gestão de pessoas. Apesar de há quase 30 anos terem surgido as primeiras discussões acerca do tema em questão, somente recentemente é que o debate, estimulado pelas novas configurações do mundo do trabalho, ganha intensidade e atenção de acadêmicos e profissionais.
Conforme o autor, o problema é que,atualmente, em face da aceleração da concorrência, da lógica predominante das atividades de serviços, do trabalho informal e sazonal e da baixa previsibilidade dos negócios e serviços, não mais bastam que os indivíduos possuam tais conjuntos de competências, mas, sim, que eles sejam capazes de mobilizá-los em resposta a determinada demanda organizacional. É neste contexto que outra escola depensamento assume papel de destaque na discussão da temática de competências.
Nesta perspectiva, de acordo com Ruas (2005), a noção de competência é associada à capacidade de um indivíduo de mobilizar seus conjuntos de conhecimentos e habilidades em conformidade com as exigências de situações específicas.
Apesar de grande parte da discussão acerca da temática de competência, haja vista o próprio iníciodeste debate, referir-se ao nível individual de análise, recentemente níveis mais elevados de análise passaram a ser considerados. E isso porque as empresas passaram a perceber que somente enfocar o indivíduo, em termos de suas necessidades, objetivos ou aspirações, proposta típica das escolas comportamentalistas de administração, não mais possibilitava a adoção de modelos de gestão de pessoas...
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