Resumo cap 4

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4. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

4.1 O movimento Competência no mundo

O conceito de competência começou a adquirir novos significados e importância nos estudos feitos por David McClelland no início da década de 70, o mesmo foi pioneiro em pesquisas e estudos de avaliação de competências. Em 1973, no artigo Testing for competence rather than intelligence, ele afirmava que os testes tradicionais deconhecimento e inteligência utilizados em seleção, além de não serem capazes de predizer o sucesso do candidato no trabalho e na vida, favoreciam preconceitos contra minorias, mulheres e pessoas de nível socioeconômico inferior (FLEURY, 2000).
A partir dessa constatação, McClelland desenvolveu e aplicou uma técnica especial para destacar as variáveis de comportamento que explicassem por que osdiplomatas americanos tinham sucesso e outros não, em suas difíceis missões em países onde havia rejeição à presença dos EUA. A resposta a essa pesquisa segundo Fleury (2000) foram às diferenças entre as habilidades, aptidões e atitudes de cada diplomata. A identificação das características pessoais que faziam a diferença no resultado das ações desenvolvidas levou McClelland a confirmar suassuposições relativas às limitações dos métodos tradicionais de avaliação de pessoal, bem como a propor um novo conceito para competência, e novos critérios de seleção de pessoal.

4.2 Surgimento do conceito Competência no Brasil

Segundo Fleury e Lacombe (2003), em meados de 1990 o termo competência começa a ser empregada na literatura acadêmica brasileira. Em 1996, no Encontro da AssociaçãoNacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração (Enanpad), um artigo teórico, "A noção de competência na ARH", de Roberto Duarte, apresenta diversos conceitos de competência, e questiona sua relação e aplicabilidade à gestão de pessoas. Nos anos seguintes, conforme pode ser observado no Figura 1, a produção de artigos no Enanpad sobre competências vem crescendo.

Dutra (2004) procura demonstrara aplicação do conceito de competência na realidade brasileira. A primeira oportunidade de aplicação desse conceito em um sistema integrado de gestão de pessoas aconteceu, em 1996 e 1997, em uma empresa do setor de telecomunicações.
Ruas (2001) chama a atenção para a aprendizagem organizacional, pois esta parece ser capaz de integrar saber, saber-fazer e saber ser/agir e relacionar essasdiferentes dimensões às situações de trabalho, ou seja, é capaz de integrar os elementos ou recursos que constituem a competência: conhecimentos (saber), habilidades (saber-fazer) e atitudes (saber ser/agir).
O atual ambiente enfrentado pelas organizações, caracterizado por mudanças, pede uma busca intensiva pela aprendizagem e pela identificação de estratégias que maximizem a probabilidade desobreviver e prosperar. O círculo virtuoso, resultado de tal busca, é composto pela definição da estratégia, pela identificação das competências essenciais e das competências das várias áreas da empresa, e pelo alinhamento das competências individuais (com diferentes ponderações entre as competências de negócio, técnicas e sociais) com as competências essenciais e das áreas da empresa, ou seja, asestratégias definem as competências e estas se refletem na escolha das estratégias, por meio de um processo de aprendizagem (FLEURY; FLEURY, 2001).
De acordo com Fleury e Lacombe (2003), é importante ressaltar a inter-relação entre os diversos níveis de competência, ou seja, a relação de mão dupla que pode ser observada na Figura 2

Assim, a escolha da estratégia é feita a partir das competênciasessenciais, mas também vai propiciar o desenvolvimento de novas competências essenciais; as competências organizacionais são formadas a partir das competências individuais, que também são alavancadas pelos outros recursos da organização, favorecendo a formação de novas competências, e assim por diante (FLEURY; FLEURY, 2001).
De acordo com Dutra (2001)

Há uma relação íntima entre as competências...
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