Recursos humanos

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  • Publicado : 23 de março de 2012
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Seleção Interna

Um fato é recrutar, convocando candidatos, interna ou externamente, ou conjuntamente ao preenchimento de determinada vaga. Para tanto, existem os veículos pertinentes tais como cartaz, Intranet, jornal, agência de emprego entre outros. Outra situação é selecionar os profissionais recrutados, empregando a técnica da entrevista, por exemplo.
Em ambos os casos, tanto norecrutamento quanto na seleção, é fundamental que se considere a qualidade ao longo de cada processo, pois, esse é o convite à pessoa que integrará a equipe da organização, vindo a contribuir ou não, conforme a sua competência, aprendizagem e vontade pessoal. Portanto, vale a pena dar atenção à entrada, a fim de evitar eventual saída. Quanto maior a avaliação anterior, tanto menor tende a ser a manutençãoposterior.
O caso, contudo, diz respeito ao recrutamento interno, haja vista ele ser realizado com pouca ou nenhuma adequação em incontáveis empresas. Se de um lado o recrutamento externo recebe maior respaldo técnico, por outro, a sua versão interna é relegada à condição descuidada. Costumeiramente, de surpresa, ouve-se o doce canto: "Amanhã, você começa no novo cargo. Parabéns!". O desleixoassume as rédeas e a sorte ganha estrada. Já se deparou com algo semelhante?
É comum assistir a recrutamentos internos que precedem a mudanças, sobretudo, as verticais, que implicam em ascensão a outros cargos, e perceber que o processo seletivo foi parcial ou completamente ignorado. A transição demonstra ser simples. Certamente. Mas, com o tempo, tornam-se visíveis as rachaduras que surgem em razãodo precário planejamento original, de cuja arquitetura sequer registrou-se o esboço. A "urgência" da reposição laboral e o calor da alegria ascensional são o véu que encobre a prudência. Tal ocultamento, entretanto, se desfaz, mais cedo ou mais tarde, pelo vento frio da realidade que sempre se faz presente. Por que agir assim?
A "facilidade" existente no recrutamento interno camufla asdesvantagens a que se submetem alguns gestores. A armadilha autoimposta e estendida aos que "fluem" às novas funções tem seu preço medido pela escala da produtividade. Ou seja, é comum não se obter o rendimento esperado, porque o candidato não foi selecionado com o rigor devido e não se encaixa como deveria. Depois, não vale se lamentar: "Puxa vida, dei uma chance e tanto para fulano e ele não soubeaproveitar". A afirmação acaba servindo mais como uma neblina, para dificultar a percepção real do que ocorreu. Não se deve esquecer que procedimento é procedimento em qualquer ocasião. Então, mãos à obra!
Nessa empreitada, porém, urge obter cooperação do departamento de Recursos Humanos, que mantém em seu planejamento e administração setorial o processo de provisão. Com base nele, pode atuarprofissionalmente sobre a questão e ainda oferecer orientação aos outros setores da organização. Recrutar e selecionar demanda organização, preparo e experiência.
Contratar pessoas pode se traduzir em resultados favoráveis se bem realizada a operação. Do contrário, implica em custo desnecessário, oriundo do tempo dedicado, das despesas financeiras e do desajuste em que se encontra a empresa que precisafazer girar a roda produtiva e não consegue. Lembre-se de cada etapa a ser empregada para minimizar os erros.
Antes de qualquer manobra selecionadora, deve-se questionar aos candidatos se os mesmos desejam participar de tais mudanças, pois é possível obter resposta negativa. Crescer implica certo grau de amadurecimento do candidato, de circunstância propícia ou da combinação dos dois fatores.Depois, agendam-se datas para entrevistas, aplicação de testes psicológicos, provas técnicas e dinâmicas - o que for necessário -, além de outros instrumentos oportunos. O passo a passo deve ser respeitado até o último instante, coroando o procedimento com técnica e qualidade, e, valorizando, então, a política organizacional e a carreira do trabalhador. Tal situação amplia a chance de êxito na...
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