Recursos humanos

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A importância e a evolução da Gestão da Recursos Humanos nas organizações

Índice

Introdução………………………………………………………………………………..3
A importância e a evolução da GRH nas Organizações…………………………………4
* Evolução da designação de Recursos Humanos………………………………....4
* Diferentes perspectivas da Gestão de Recursos Humanos………………………6
* Estratégias dos Recursos Humanos……………………………………………...8* Argumentos justificativos para uma boa gestão………………………………..12
* Novas dimensoes da gestao de Recursos Humanos……………………………14
Conclusão………………………………………………………………………………16
Bibliografia…………………………………………………………………………..…18







Introdução

Neste trabalho vamos abordar a importância e a evolução da Gestão da Recursos Humanos nas organizações.
A escolha deste tema tem como baseo curso de gestão de empresas, sendo que a gestão de recursos humanos é uma vertente deste, o nosso principal interesse centra-se no estudo focalizado do despertar da gestão dos recursos humanos nas organizações e na sua participação dentro destas.
Desta forma no âmbito do tema geral efectuamos uma abordagem específica da sua evolução, a importância em Portugal e por conseguinte a sua estratégiae argumentos justificativos para uma boa gestão, terminado assim com uma reflexão direccionada para as novas dimensões da gestão de recursos humanos.

A importância e a evolução da GRH nas organizações

Evolução da designação de Recursos Humanos

A designação de gestão de RH surge ao longo do século XX, mais precisamente na década 80, para acabar com a noção de Gestão de Pessoal, tendo comofunções uma estratégia organizacional e afastando o carácter mais administrativo e operativo.
No contexto estratégico a gestão de Recursos Humanos tem poder de decisão nos processos de mudança organizacional.

Entre os anos 50/60, vigorava a “Administração do pessoal” .
Esta engloba todos os serviços especializados, dedicados à contratação do pessoal e mais tarde à implementação de centros deaprendizagem. Este serviço está voltado para as remunerações, férias, regimes de Segurança Social, etc.
Segundo Idem: “os serviços de pessoal são dirigidos por administrativos, com uma forte dominante jurídica, inquietos em respeitar a lei", ou seja, a administração do pessoal, restringia-se e respeitava bastante a lei sem a desobedecer.

Entre os anos 60/70, vigorava a “Gestão de Pessoal”
Éconsiderado o período de maturidade, no que respeita à gestão de empresas. Nesta fase nasce a preocupação de carácter qualitativo da motivação e satisfação no trabalho e com isso, os sistemas de remuneração, carreira, formação e qualificação são avaliados com outra visão.

Existem também uma análise mais cuidada a nível de recrutamento e selecção.
Segundo Capucci a gestão de pessoal correspondeàs teorias de McGregor e de Herzberg.
Recorrendo ao estudo de Brewters e Legge fizeram uma análise à Gestão de Recursos Humanos utilizando uma metáfora informática, tendo como base duas expressões “hard” e “soft”.
“HARD” enfatiza a palavra recursos, que por sua vez, é considerado um custo, logo as pessoas são vistas, como um recurso organizacional e uma vez que é um custo, têm que ser gerido deforma eficiente e principalmente de proveito económico. Para a organização todos os recursos, sejam eles, financeiros, humanos, materiais, económicos, entre outros, são vistos da mesma forma. Esta é a abordagem de Gestão de Pessoal.
A abordagem que se aplica à visão de Gestão de Recursos Humanos é a expressão “SOFT” que enfatiza a palavra humanos e é vista como um investimento.
Para a empresaas pessoas são vistas como um recurso raro e totalmente diferente dos outros recursos e que são imprescindíveis ao funcionamento da empresa, uma vez que, precisam da sua competência, qualidade para a competitividade perante o mercado.

Com esta análise feita, podemos concluir que a substituição de gestão de pessoal para a gestão de recursos humanos têm evoluído no que respeita aos seguintes...
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