Plano de negocio

Disponível somente no TrabalhosFeitos
  • Páginas : 6 (1295 palavras )
  • Download(s) : 0
  • Publicado : 14 de junho de 2012
Ler documento completo
Amostra do texto
1.0 Avaliação dos resultados da Seleção de Pessoal
Uma grande variedade de procedimentos de seleção existentes pode ser combinada de muitas maneiras. Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionaram os melhores resultados.
O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em fazer corretamente ascoisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com mínimo de custos operacionais, envolver a gerência e suas equipes no processo de escolher os candidatos. A eficácia reside em alcançar os resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada diamelhor com as novas aquisições de pessoal (Chiavenato 2009). Enfim é obter todos os mecanismos necessários para sempre se alcançar o melhor resultado.
A grande pergunta é como saber ser o processo de seleção de pessoal foi eficiente e eficaz? Uma das maiores dificuldades na administração do mesmo é avaliar e medir o funcionamento por meio dos resultados. Somente com essa retroação é possívelsaber se deve ser feito intervenções no sentido de corrigir inadequações e ajustar o funcionamento do processo para melhorá-lo cada vez mais. Por isso precisa existe um grande planejamento por parte do Recursos Humanos para gerir tais informações.
2.0 Custos relacionados ao processo de seleção:
Para medir a eficiência é levado em conta uma estrutura de custos que permitam uma análise adequada, taiscomo:
A. Custos de Pessoal: incluem o pessoal que administra o processo de recrutamento e seleção, salários e encargos sociais, bem como o tempo que os gerentes e suas equipes passam envolvidos no processo.
B. Custos Operacionais: incluem todas as despesas com anúncios em jornais e revistas, viagens de recrutamento, telefonemas, honorários de profissionais envolvidos (agências derecrutamento, consultorias etc), com exames médicos de admissão, serviços de informação cadastral de candidatos e etc.
C. Custos Adicionais: que incluem outros custos, como equipamentos, software, mobiliário, instalações, etc.
Há também outras medidas de rendimento do processo de seleção de pessoal que podemos citá-las como:
1. Custo total das operações de recrutamento e seleção;
2. Custo poradmissão;
3. Custo por admissão por fonte de recrutamento;
4. Totais de admissões;
5. Totais de admissões por fonte de recrutamento;
6. Qualidade do recrutamento por fonte;
7. Benefícios por fonte e eficiência da fonte;
8. Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rejeitados;
9. Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos versusrendimento observado;
10. Total de admissões por anúncio;
11. Custos diferenciais por fonte;
12. Custo total das operações de recrutamento e seleção.
3.0 Quociente de Seleção:
Quando falamos de eficácia, podemos medi-la pela utilização do quociente de seleção, que atualmente que pode ser calculado pela seguinte equação:

Q.S.= Nº de candidatos admitidos x 100
Nº de candidatosexaminados

Segundo Chiavenato, o quociente de seleção é o resultado da proporção entre o nº de pessoas admitidas e o nº de candidatos submetidos às técnicas de seleção. À medida que o quociente de seleção diminui, aumenta sua eficiência e seletividade. Em geral, quociente de seleção sofre alterações provocadas pela situação de oferta e procura no mercado de recursos humanos.
4.0 Métricas diretas eindiretas do Processo de seleção de pessoal:
Para obter a eficiência e a eficácia no processo de seleção as empresas utilizam alguns indicadores que funcionam como base métrica para garantir maior precisão do processo, que podem ser direta ou indiretamente ligados a organização.
As métricas diretas são focadas no processo seletivo, tais como:
* Quantidade de candidatos selecionados: é o...
tracking img