Plano de cargos e salarios

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O referencial teórico que dará sustentação ao estudo desenvolvido, é fundamental para o sucesso da pesquisa. Considerando que não existe somente uma interpretação dos fenômenos, mas várias possibilidades de interpretação, com isso, as informações aqui apresentadas mostram uma breve síntese dos autores sobre o tema pesquisado.
De acordo com Chiavenato (2003), a Era daInformação colocou o conhecimento como o recurso organizacional mais importante, ocasionando grandes mudanças na organização. Com a crescente importância do capital intelectual como riqueza organizacional, o conhecimento passa a ser um diferencial competitivo nas empresas.
Para Cavalcanti, Gomes e Pereira (2001, p. 67), o capital intelectual refere-se à capacidade, à habilidade e a experiênciaquanto ao conhecimento formal das pessoas que formam uma organização. Dentro deste contexto, Chiavenato (2003, p.13) completa:
o capital intelectual significa inteligência competitiva e representa um ativo intangível que a contabilidade moderna tem dificuldade em manipular por meio de seus procedimentos tradicionais. Um ativo intangível que está na cabeça das pessoas: são elas que pesam,interpretam, raciocinam, tomam decisões e agem dentro das empresas.

Para Choo (2006, p. 251), “a criação do conhecimento amplia as capacidades da organização elevando o nível de especialização de seus próprios membros e aprendendo com pessoas de fora de seu âmbito”.
Dentro deste contexto, sobre conhecimento, Chiavenato (2000, p. 162), afirma,
a gestão do conhecimento refere-se à criação, identificação,integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. Ao contrário do que acontecia antigamente-quando as empresas guardavam e escondiam o conhecimento a sete chaves utilizando-se da confidencialidade - , a administração do conhecimento procura orientar a empresa inteira para produzir o conhecimento, aproveitá-lo, combiná-lo, disseminá-lo, aplicá-lo e lucrarcom ele.

Seguindo estas mudanças, a abordagem administrativa de pessoas vem sofrendo várias transformações, conforme mostra Knapik (2005, p.150), na figura 1:

Figura 1: Evolução da visão e do foco da área de administração de pessoas
Fonte: Knapik, (2005).

Diante de todas estas mudanças a Gestão de Pessoas assume um papel fundamental na organização: o de administrar em parceria com aspessoas, visando à realização dos seus colaboradores e alcançando seus objetivos. Com isso, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação (KNAPIK, 2005).

2.1 Gestão de pessoas

A moderna gestão de pessoas, de acordo com Chiavenato(1999) baseia-se em três aspectos fundamentais em que elas sãovistas como: seres humanos, onde não são considerados somente como recursos, mas como pessoas com sentimentos, personalidade própria, diferentes entre si e portadores de conhecimentos, habilidades e capacidades; ativadores inteligentes de recursos organizacionais, onde as mesmas não são consideradas como passivas e inertes, mas ativas e fonte de impulso próprio que faz a empresa ter dinamismo ecapacidade de enfrentar a competitividade. E, o último aspecto, é parcerias com as organizações, onde as pessoas investem nas organizações com seus esforços, dedicação e comprometimentos em troca de um retorno desses investimentos, como salários, reconhecimentos, desenvolvimento profissional, etc (CHIAVENATO, 1999).
O departamento de Gestão de Pessoas planeja, organiza e dirige o trabalho e aatuação dos colaboradores da organização. Diante deste contexto, Westin (2005), resume os pontos importantes e estratégicos na gestão de pessoas para uma empresa ter sucesso:
a) sócio nos negócios: desenvolver e envolver as pessoas em busca dos resultados;
b) cultura: trabalhar junto torna-se uma vantagem competitiva;
c) ótimas pessoas: atrair, manter e desenvolver ótimos talentos;
d)...
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