Na era do conhecimento

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  • Publicado : 29 de maio de 2012
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Introdução

Na Era do Conhecimento, o sucesso sorri para os que sabem administrar seus pontos fortes e fracos. Por Peter Drucker (*)

Não é possível pedir aos simples mortais que se igualem a eles em gênio ou nas realizações. No entanto, pode-se pedir - e lhes será pedido - que aprendam pelo menos a gerenciar a si mesmos nesta Era do Conhecimento para que obtenham sucesso em meio à mudançacontínua.

Drucker sugere um roteiro de cinco passos para que os profissionais se autogerênciem;

1) analisar as próprias forças;
2) analisar os próprios valores;
3) encontrar o lugar a que pertencem;
4) descobrir qual a contribuição que podem dar; e
5) assumir responsabilidade por relacionar-se com chefes e outros profissionais no trabalho

Segundo Drucker, o segredo não está em tentarmudar a si mesmo, pois o sucesso é pouco provável nesse caso, mas sim em conhecer e explorar seus pontos fortes.
Quais são meus pontos fortes?
as pessoas pensam que sabem em que são boas. Normalmente elas estão erradas. É mais freqüente elas saberem em que não são boas - e, mesmo assim, erram mais que acertam. Contudo, só se pode desempenhar com as próprias forças e não construir desempenho sobrefraquezas, para não falar em algo que não se pode fazer.
Existe uma só maneira para descobrir: a análise de feedback. Sempre que alguém toma uma decisão-chave e executa uma ação-chave, anota o que espera que irá acontecer; nove ou 12 meses depois, compara resultados com expectativas.

Existe uma só maneira para descobrir: a análise de feedback. Sempre que alguém toma uma decisão-chave e executauma ação-chave, anota o que espera que irá acontecer; nove ou 12 meses depois, compara resultados com expectativas.
Talvez em dois ou três anos, esse procedimento simples irá dizer às pessoas onde estão suas forças - e esta é a coisa mais importante, a saber, sobre si mesmo. Ele irá lhes mostrar que o que elas fazem ou deixam de fazer as priva do rendimento pleno de suas forças. Irámostrar-lhes em que elas não são particularmente competentes e onde elas não têm pontos fortes nem podem atuar.

A maioria das pessoas concentra-se em melhorar nas áreas em que tem baixa competência, o que é um grande equívoco.

Varias ações de uma analise de feedback;
1. A primeira e mais importante conclusão é esta: concentre-se em seus pontos fortes e coloque-se onde eles possam produzir bomdesempenho e bons resultados.
2. A segunda é: trabalhe para melhorar suas forças. A análise de feedback mostra em que uma pessoa precisa melhorar suas aptidões ou adquirir novo conhecimento, quando aptidões e conhecimento não mais são adequados e precisam ser atualizados e também quando há falhas no conhecimento da pessoa. Normalmente pode-se adquirir, de qualquer aptidão ou conhecimento, o suficientepara não ser incompetente nele.
3. De particular importância é a terceira conclusão: a análise de feedback identifica logo as áreas em que a arrogância intelectual causa ignorância incapacitadora. Muitas pessoas - notadamente aquelas com algum conhecimento em uma área - desprezam o conhecimento em outras áreas ou acreditam que ser "brilhante" substitui o saber. A análise de feedback mostra que umarazão importante para o mau desempenho é o resultado de simplesmente não se saber o suficiente ou de se desprezar o conhecimento fora da própria especialidade.
4. Outra conclusão importante da análise de feedback é superar a arrogância intelectual e tratar de adquirir as aptidões e o conhecimento necessário para tornar plenamente produtivas suas aptidões.
5. Uma conclusão igualmente importante écorrigir os maus hábitos - coisas que se fazem ou se deixa de fazer que inibem a eficácia e o desempenho. Eles surgem rapidamente na análise de feedback.
6. Mais uma conclusão da análise de feedback é o que não fazer. A comparação entre resultados e expectativas logo mostra onde uma pessoa não deve tentar fazer nada e as áreas nas quais ela carece dos dotes mínimos necessários - e sempre há...
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