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  • Publicado : 24 de setembro de 2011
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Gestão de pessoas
”As pessoas são diferentes, nascem assim e pela natureza humana trabalham de formas diferentes”. A frase acima talvez possa resumir uma das maiores preocupações dos gestores depessoas: como usar métodos que possam de forma eficiente e eficaz avaliar uniformemente o desempenho de pessoas diferentes com necessidades, anseios e experiências diferentes. A avaliação do desempenhoprecisa ser mais que um procedimento administrativo que “nivela” pessoas em patamares de produção e desempenho estipulados pela empresa, pois as pessoas não fazem as coisas pelas mesmas razões e suasmotivações e anseios variam de pessoa a pessoa ainda que os objetivos da empresa estejam definidos. Portanto, distancia-se da ética um processo que ignora as carências, os interesses e a personalidadedo indivíduo e leva em consideração os interesses da organização. Um processo de avaliação de desempenho deve tratar o avaliado como sujeito de um processo produtivo, preocupar-se primeiramente ementender as diferenças existentes nos grupos de trabalho, identificar as potencialidades em competências específicas e ainda permitir mobilidade ao seu avaliado para áreas que reconhecidamente apresentemais chances de desempenho. Nesse ínterim, como tratar de questões prementes relacionadas a este processo sem, contudo, prescindir princípios éticos e valores. De modo geral as organizações adotamsistemas informatizados com base em modelos de avaliação tradicionalmente conhecidos sem considerar as diferenças individuais. Tentando minimizar os efeitos da sistematização da avaliação, asorganizações transferem para os gerentes de equipe a responsabilidade de avaliar o desempenho individual de cada funcionário com a prerrogativa de que o gerente, que atua no dia a dia com seus funcionários é apessoa qualificada para desempenhar o papel de avaliador o que parece ser a humanização das avaliações de desempenho pode se transformar em uma arma contra os funcionários. Surge aí um novo e...
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