Levantamento de necessidade de treinamento

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO TOCANTINS – UFT
COORDENAÇÃO DE PÓS-GRADUAÇÃO
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

A IMPORTÂNCIA DO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA OS COLABORADORES DO SEBRAE TOCANTINS.

VERA LÚCIA TEODORO BRAGA





Palmas – TO
2012

UNIVERSIDADE FEDERAL DO TOCANTINS – UFT
COORDENAÇÃO DE PÓS-GRADUAÇÃO
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

A IMPORTÂNCIA DO LEVANTAMENTO DENECESSIDADE DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA OS COLABORADORES DO SEBRAE TOCANTINS.

VERA LÚCIA TEODORO BRAGA

Monografia apresentada à Universidade Federal do Tocantins, como parte das exigências do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em MBA em Gestão de Pessoas, para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas.

Palmas – TO
2012
Abanca Examinadora, abaixo assinada, aprova amonografia intitulada A importância do levantamento de necessidade de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores do Sebrae Tocantins.
em ________ de ________________________ de 2012.

BANCA EXAMINADORA

_______________________________________________

Orientador

_______________________________________________

Avaliador

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 5
1.1 Objetivos 6
1.1.1 Objetivos gerais 6
1.1.2Objetivos específicos 6
1.2 Justificativa e Relevância 6
1.3 Delimitação do Estudo 7
2 REFERENCIAL TEÓRICO 8
2.1 Conceito de Treiamento 9
2.2 Objetivos do Treinamento 9
2.3 O Levantamento da Necessidade de Treinamento 10
2.4 O Planejamento do Treinamento ...............................................................................................11
2.5 A Execução doTreinamento........................................................................................................12
2.6 A Avaliação do Treinamento........................................................................................................12
3 METODOLOGIA DA PESQUISA 13
4 REFERÊNCIAS 15
5 CRONOGRAMA 17

1. INTRODUÇÃO

Atualmente as mudanças contextuais advindas do progresso científico etecnológico vêm alterando o cenário mundial e afetando substancialmente as organizações de trabalho. Obrigadas a atuarem em consonância com essas mudanças, ou mesmo a antecipá-las, as organizações, em busca de vantagens competitivas que permitam diferenciá-las de seus concorrentes, conferem á área de recursos humanos um posicionamento estratégico, ao mesmo tempo em que passam a exigir demonstrativosconcretos da efetividade de suas ações.
Para Sallorenzo (2002), este cenário vem transformando o subsistema de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) em um instrumento de gestão de pessoas essencial na formulação de respostas ágeis e flexíveis às novas exigências e demandas. Apesar dos benefícios de um sistema de T&D completo e integrado, na prática os processos de levantamento denecessidades de treinamento geralmente não levam em consideração o contexto de trabalho sob o qual os efeitos das ações instrucionais incidirão, centrando-se essencialmente nas tarefas e atividades desenvolvidas pelos indivíduos.
A grande lacuna observada na área de T&D que dificulta consideravelmente a vinculação entre os esforços despendidos pela área e o desempenho organizacional, refere-seà utilização predominante da perspectiva individual em detrimento de aspectos mais contextuais (Fernandes, 2004). Talvez esta lacuna advenha de uma coexistência conflituosa, nos modelos contemporâneos de gestão de pessoas adotados em diversas e variadas organizações, de abordagens estruturalistas e humanistas.
E para que isso ocorra, torna-se necessário repensar os conjuntos de metodologias,técnicas e procedimentos geralmente utilizados em cada um dos subsistemas de T&D propor uma reflexão sobre o processo de levantamento de necessidade de treinamento.
Dada a importância do tema elaborou-se o seguinte problema de pesquisa: Como realizar o Levantamento das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento dos colaboradores do Sebrae TO de forma contribuir com o cumprimento de metas da...
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