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1 – Planeamento da Gestão de Recursos Humanos

Planear ( Definir;
( Estabelecer objectivos e a partir deles traçar estratégias e alocar recursos para atingir os mesmos;
( Durante um determinado tempo;
( Ajustar o equilíbrio entre as necessidades e as disponibilidades;
( Processo antecipatório de preparação futura.

Analisar o número de efectivos, asqualidades e as capacidades latentes (qualificações/competências/experiência), o horizonte temporal e os cargos ocupados e com potencial (elementos mais a baixo na hierarquia, mas com características para, num espaço temporal futuro ocupar esse cargo)

Nas pequenas e médias empresas o planeamento de recursos humanos é relativamente pequeno, enquanto nas grandes empresas este planeamento éfeito no curto/médio prazo.

Necessidades VS Disponibilidades

Necessidades > Disponibilidades ( (Soluções)

(Admissão de mais pessoal;
(Trabalho Suplementar (Horas Extra, Trabalho ao Domingo, Implementação de Turnos);
(Subcontratação;
(Redesenho de processos e tarefas;
(Automatização;
(Reconversão (Alocação de um elemento numa função de nível idêntico – ex: deixar de escrever na máquinade escrever e passar a escrever no computador);
(Aposta na formação;
(Trabalho temporário, em casos de negócios sazonais (ex: Quiosques de Gelados).

Necessidades = Disponibilidades ( (Soluções)

(Situação de equilíbrio e utopia total;
(Politicas de retenção e manutenção dos recursos mais importantes;
( Fidelização dos colaboradores;
(Prémios de Qualidade de Desempenho;
(Estratégias deformação para sucessão;
(Desenvolvimento de actividades
(Entrevistas de saída – estas têm que ser comunicadas;

Necessidades < Disponibilidades ((Soluções)

(Lay-off – Redução da força de trabalho, em termos de disponibilidade de tempo – menos horas, menos ordenado;
(Gestão de Tempo – suspensão da produção e antecipação do gozo de férias;
( Banco de Horários ou Bolsas de Tempo - horas amais que são, posteriormente, descontadas;
(Reestruturação – Downsizing – Redistribuição dos níveis hierárquicos
Processos – Processos Externos ( Passagem para Internos (os recursos da empresa são aproveitados para estes trabalhos, evitando despedimento)
(Formação para potenciar competências para o desenvolvimento e capacitação de empregabilidade;
(Reformas antecipadas, através deprocessos negociais;
( Não renovação de quadros;
( Transferência / Reconversão;
( Despedimento (última hipótese a ser colocada em prática) – analisar os custos associados (imagem, etc…).

Conceitos de Saída

Demissão ( Saída por iniciativa individual (Não contem comigo a partir de dia x)
Despedimento ( Iniciativa da organização, o vínculo laboral cessa.
Rescisão ( Engloba tudo, saída pormútuo acordo, onde cada uma das partes tenta tirar vantagem;
Cessação (Fim do prazo estabelecido no contrato (sem renovação).

Conceitos de Mudança de Função

Reconversão ( Alocar um elemento numa nova função, idêntica à anterior (ex: passar de escrever à máquina a escrever em computador) – Extinção da anterior função( enriquecimento de função;

Reclassificação ( Alocar um elemento numanova função, devido ao seu grau académico (ex: passagem de secretário a técnico, por ter tirado a licenciatura) – Não há extinção da função. Acrescenta/acumula novas funções e responsabilidades.

Destituição funcional não é legal, isto é, não é possível baixar o nível de função de um indivíduo. A única situação em que pode ser aplicado é se tivermos a falar de um cargo de nomeação (ex: directorclínico). Em cargos de carreira (ex: chefe de secção), não é permitido.

Contrato: ( Com termo – Tem uma duração prevista;
( Sem termo – Sem duração prevista (normalmente, longa duração);
Balanço de Competências ( Conjunto de elementos de aptidão, de desempenho, entre outros, que vão fazer a diferença num determinado indivíduo. Tem como objectivo identificar as disponibilidades e as...
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