Feedback 360 graus

Disponível somente no TrabalhosFeitos
  • Páginas : 16 (3767 palavras )
  • Download(s) : 0
  • Publicado : 13 de julho de 2011
Ler documento completo
Amostra do texto
Uma Avaliação da Eficiência do Capital Humano: Feedback 360º
1. HISTÓRICO A avaliação de desempenho 360º- também conhecida como Feedback de Múltiplas Fontes, Avaliação Múltipla, Feedback sobre o Desempenho, Feedback de Múltipla Avaliação ou Avaliação Multi-Visão - é um sistema de avaliação que surgiu em algumas Universidades americanas na década de 70, onde alunos começaram a avaliar osprofessores. Na década de 80 estendeu-se às grandes companhias americanas e européias, onde atingiu muita popularidade. Chegou ao Brasil por volta da década de 90. A denominação 360º se deve ao fato de que um mesmo empregado pode ser avaliado por todas ou quase todas as pessoas que o cercam, isto é, aquelas que se relacionam com ele no ambiente de trabalho, sejam elas subordinados, chefes, colegas oupessoas de outras áreas (internas ou externas) Essa modalidade de avaliação de desempenho tem sido utilizada por várias organizações, como instrumento de aumento da produtividade e do crescimento profissional. Por outro lado, ela serve para identificar deficiências ou carências de competências profissionais, que precisam encontrar caminhos para superá-las. 2. REVISÃO DA LITERATURA 2.1. Introdução Amaioria das empresas brasileiras, apesar dos avanços tecnológicos, ainda prefere a adoção dos sistemas clássicos de avaliação de desempenho, notadamente o chamado sistema de Escalas Gráficas. Segundo Moura(2003), “a sistemática de avaliação de mérito empregada habitualmente, na maioria

Esses métodos tradicionais de avaliação, independentemente de sua abordagem ou estruturação, são centralizadosna mão do chefe imediato, que diz o que pensa sobre o empregado e pouco se pode fazer para mudar essa visão única sobre a atuação de um único avaliador. Nessa situação, todo o poder avaliatório de qualificar e avaliar o desempenho fica enfeixado nas mãos do chefe. O principal problema desse procedimento é que a empresa, sem perceber, acaba reduzindo a importância da avaliação de seus colaboradores,porque o sistema acha-se centrado unicamente na percepção e na boa vontade de cada chefe. Isso provocou, ao longo dos anos, muita descrença em relação aos processos de avaliação de desempenho, porque eles eram centralizados e tinham cunho ditatorial, por estarem enfeixados nas mãos de uma só pessoa: chefe, gerente, encarregado, supervisor, etc Este fato é ricamente explicitado por Edwards eEwen(1998), quando afirma que “em

das organizações, sejam públicas ou privadas, centra sua atuação numa série de observações, registradas com periodicidade anual em fichas de conceitos, preenchidas pelos superiores imediatos.” Continua, mais adiante, afirmando que “ os sistemas de desempenho ou mérito, baseados na sistemática acima, apresentam-se extremamente imprecisos e injustos, não atingindo,por conseqüência, os objetivos para os quais foram concebidos.”

outros tempos, o superior imediato era o único a opinar sobre o desempenho de um funcionários no trabalho e isso influencia diretamente em sua avaliação e remuneração.” Confirmando essa posição, Rocha (1994) comenta que “medir o desempenho de um profissional era tarefa considerada impossível por muitos até recentemente. O desempenho,quando era medido, era 672

realizado exclusivamente pelo chefe. E, muitas vezes, fazia isto sem o conhecimento do funcionário. Ou seja, o Chefe tinha o poder da verdade sobre o desempenho do funcionário, independente da visão do próprio funcionário, dos seus pares, dos clientes,...”.

Esta forma imperativa e autoritária de só uma pessoa responsabilizar-se sobre o desempenho e pelo futurofuncional de um empregado causa efeitos danosos. Dentre esses efeitos negativos, assinala Moura(2003), podemos observar:

Recentemente, uma pesquisa da Society of Human Resources Managers(2001) mostrou que cerca de 90% da 1000 principais empresas americanas, com destaques na revista Fortune, estão adotando o método de avaliação chamado 360º. Neste sistema avaliatório o empregado não é submetido...
tracking img