Artigos feedback 360°

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  • Publicado : 20 de março de 2011
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Feedback de 360 GRAUS
O sistema de avaliação de múltiplas fontes, já adotado para ajudar o desenvolvimento do funcionário, também pode servir ao gerenciamento de desempenho e remuneração Por Mark R. Edwards e Ann J. Ewen
No final da década de 80, especialistas de recursos humanos criaram um sistema de avaliação de funcionários baseado em feedbacks confidenciais de seus colegas de trabalho.Serviria exclusivamente ao desenvolvimento do profissional em questão, pois apenas ele teria acesso às respostas de seus pares.
Esse sistema de avaliação de múltiplas fontes, também chamado de feedback de 360 graus , tem sido um sucesso desde então, e recentemente um número cada vez maior de empresas em todo o mundo o está tomando emprestado para aplicá-lo no gerenciamento de desempenho eremuneração. A causa é nobre: seu alto grau de credibilidade pode aperfeiçoar a política de cargos e salários.
A mudança de finalidade vem causando polêmica, no entanto, uma vez que os superiores devem passar a ler o que os colegas dizem sobre o funcionário avaliado. Isso pode implicar distorção da avaliação para melhor ou para pior, conforme o interesse de cada avaliador.
Por outro lado, o sistemapromete ser bem mais confiável do que a tradicional avaliação de uma única fonte, que geralmente cabe ao superior imediato. Este artigo descreve as características do feedback de 360 graus e dá as diretrizes de como implementar o sistema visando o gerenciamento de desempenho e remuneração (veja quadro na página 44).
Além disso, propõe soluções práticas para seus possíveis problemas, destacadas aolongo do texto. Muitas empresas já vêm utilizando o sistema de avaliação de múltiplas fontes, também chamado de feedback de 360 graus , para mensurar a competência de seus funcionários.
A última expressão define bem o processo: todas as pessoas que fazem parte do círculo de atuação de um funcionário no local de trabalho fornecem um feedback confidencial sobre seu desempenho e não apenas seusuperior. Ninguém mais discorda de que esse feedback tem grande valor pesquisas recentes indicam que 90% das mil maiores empresas listadas pela revista Fortune têm alguma forma de avaliação de múltiplas fontes para desenvolvimento de carreira, gerenciamento de desempenho ou ambos.
Na verdade, a pergunta não é mais se as companhias devem utilizar o feedback de 360 graus, mas como têm de fazê-lo. Asempresas estão adotando o sistema de avaliação de múltiplas fontes principalmente por se darem conta de que confere maior justiça e credibilidade à avaliação de desempenho (veja quadro na página 42).
Embora a maioria o utilize para o desenvolvimento do funcionário, muitas vezes acaba fazendo uma transição rápida e aplicando-o também no gerenciamento de desempenho. Daí a importância
RECURSOS HUMANOS40
s Mark
R. Edwards, PhD, é o CEO da firma de consultoria em recursos humanos Teams, com sede em Tempe, Arizona, e diretor do Laboratório de Pesquisa de Inovação e Decisão. Criou sistemas de feedback de 360 graus para mais de 600 companhias, entre as quais Disney, General Motors, American Airlines, Intel, Westinghouse, DuPont, Rolls-Royce e TR W.
s Ann
J. Ewen, PhD, é presidente da Teams epossui vasta experiência em marketing, planejamento estratégico, desenvolvimento empresarial e administração de processos. Tem MBA em marketing pela Arizona State University e PhD em desenvolvimento empresarial em administração pública pela University of Colorado.
H S M M a n a g e m e n t 6 j a n e i r o - f e v e r e i ro 1 9 9 8
360 graus
Image Bank/Romilly Locckyer
de discutir comoaproveitar as informações geradas pelo processo. As empresas realmente devem usá-las no gerenciamento de desempenho e remuneração? Alguns especialistas questionam o papel do feedback de 360 graus nessas áreas. Será, então, que o sistema de avaliação múltipla precisa ficar restrito ao desenvolvi-
mento do funcionário, como ainda acontece na maioria das empresas? Feedback para autodesenvolvimento Em...
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