Estudo de caso

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Estudo de caso
Empresa “pague Bem LTDA”
Apresentamos ao Sr. Matos (proprietário da “Empresa Pague Bem LTDA”) os índices abaixo de acordo com a análise do Balanço Patrimonial e a Demonstração de Resultado do Exercício, ambos com Encerramento em 31/12/2010.

1. Liquidez Corrente: R$ 2,20 - Para cada R$ 1,00 de dívida a curto prazo, têm-se R$ 2,20 de Ativo Circulante para saldá-las;
2. LiquidezSeca: R$ 1,41 – Para cada R$ 1,00 de dívida a curto prazo, têm-se R$ 1,41 de Ativo Circulante menos os Estoques para saldá-las;
3. Liquidez Imediata: R$ 0,30 – Para cada R$ 1,00 de dívida de curto prazo, têm-se R$ 0,30 de Disponível para saldá-las;
4. Participação de Capitais de Terceiros: R$ 0,95 – Para cada R$ 1,00 de Capital Próprio, existem R$ 0,95 de Capital de Terceiros.
5. Composição doEndividamento: R$ 1,20 - Para cada R$ 1,00 de Capital Próprio, existem R$ 1,20 de obrigações a curto prazo;
6. Imobilização do Patrimônio Líquido: R$ 0,81 - Para cada R$ 1,00 de Patrimônio Líquido, a empresa imobilizou R$ 0,81;
7. Margem Líquida: R$ 0,05 – Para cada R$ 1,00 vendido, a empresa obteve R$ 0,05 de lucro líquido;
8. Rentabilidade do Ativo: R$ 0,06 - Para cada R$ 1,00 deinvestimentos totais, a empresa obteve R$ 0,06 de lucro líquido;
9. Rentabilidade do Patrimônio Liquido: R$ 0,12 - Para cada R$ 1,00 de capital próprio investido, a empresa obteve R$ 0,12 de lucro líquido;

Após análise dos dados apresentados recomendamos ao Sr. Matos permanecer com a empresa.

Processo de Recrutamento e Seleção
Com a competitividade predominando nas organizações, asempresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental a adequação ao cargo, sua produção e o bom relacionamento. Mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa precisa de pessoas com comportamentos e atitudes adequadas a cultura, a missão, a visão e aos objetivos da organização.
Pontes (1988) diz que todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de umanecessidade interna da organização, no que tange a contratação de novos profissionais. São vários os motivos do surgimento dessa necessidade, como a substituição ou aumento do quadro de funcionários. Essa necessidade que se origina por motivos diversos, é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da área, através de um documento denominado requisição de pessoal. Em linhas gerais, a requisiçãode pessoal segue um fluxo pré-determinado pela própria organização, mas o que determina o seu atendimento automático é a sua própria razão de ser, como saber quem deve ser recrutado.
Para Milkovich (2000), as etapas do processo de recrutamento de pessoal partem do Planejamento (determinação das necessidades de pessoal). Esse, que deve ser o primeiro passo para a realização do processo, écentralizado no setor de recursos humanos. Depois, é feita a Solicitação de Pessoal, ou seja, os gerentes dos departamentos realizam o levantamento das necessidades de pessoal e passam para o setor de recursos humanos, que por sua vez, providencia o processo que começa com a análise de mercado de trabalho. É nessa fase que se identificam as fontes de recrutamento, para depois definir as técnicas derecrutamento, que são os meios de informar ao público interno e externo que a empresa dispõe de vagas a serem preenchidas e onde também são definidas as informações a serem passadas aos candidatos, como as normas da instituição, legislação existente, número de vagas e pré-requisitos.
Feito isso, parte-se para a execução, que corresponde ao momento de divulgação dos conteúdos através das técnicaspreviamente estabelecidas na fase de planejamento. Por fim, vem a avaliação dos resultados, onde o recrutamento é analisado pela quantidade de inscritos no processo seletivo e o número de pessoal admitido, rapidez, qualidade e custo.
Após atrair os candidatos com o perfil desejado é preciso uma avaliação de suas capacidades. O processo de seleção é o segundo passo do subsistema de provisão.
Na fase...
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