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Socialização Organizacional

Segundo Van Maanen (1976), a socialização organizacional é um processo pelo qual a pessoa aprende valores, normas e comportamentos esperados, permitindo participar de um processo continuo durante sua carreira dentro da organização.
Uma socialização bem sucedida proporciona ao individuo uma nova imagem pessoal, novo comprometimento, novos valores e até mesmo odescobrimento de novos talentos. Esse do processo é iniciado já na seleção dos candidatos (começa a ocorrer antes da entrada formal do individuo na organização).
Antes do contato do individuo com a realidade de seu novo posto de trabalho, a socialização preocupasse com dois pensamentos que o individuo terá:
* A imagem que a nova organização tem para a pessoa que vai ser admitida;
-Pode desencadear o processo de socialização por antecipação, que pode levar o candidato a rever seus comportamentos e valores para se adaptar á nova organização.
* As expectativas que esse candidato tem de sua atividade na nova organização;
- Demonstra a importância da política de seleção, quando é apresentada a organização para o candidato.
No processo de entrada organizacional deum novato pode-se destacar a etapa anterior á admissão (recrutamento e seleção) analisando-se a relação entre o processo seletividade e o esforço de socialização.
Podemos ver na figura graficamente como a necessidade de socialização aumenta quando o grau de seletividade diminui. Podemos supor uma formula: a + b = c, em que a é o grau de seletividade, b a quantidade de socialização e c o controleque a organização exerce sobre os novatos (Wanous, 1992).

Segundo Wanous (1992), a socialização organizacional pode ser dividida em três componentes básicos:

1) Processo: aprender com as pessoas que estão tentando persuadir os novatos a adotar normas e valores organizacionais. Nessa face o novato ouve e observa suas ações.
A socialização organizacional diz respeito às relaçõesinterpessoais no trabalho e, portanto, a ênfase recai na aprendizagem social.

2) Foco da aprendizagem: é o novo papel a ser adotado, o novo grupo ou os novos valores e normas organizacionais. A aprendizagem não ocorre somente em mão única, pode existir influência mútua. É recomendado o contrato psicológico, ele acorda verbalmente com o novato o que a empresa espera dele e o que ele espera da empresa.3) Dinâmica única do conflito: ela é especifica de outros tipos de aprendizagem que o novato adquire após a admissão. A despeito de todos os esforços de recrutamento e seleção, ainda vão existir conflitos entre as expectativas e os valores do novato e os da organização, isso porque o conflito é causado pela interface de pessoas de diferentes grupos (hierárquicos funcionais e culturais).Wanous, analisando quatro modelos de socialização – Shein (1978); Feldman (1976); Porter, Lawler e Hachman (1975); e Buchaman (1974) – combina os modelos de socialização em um único e integrado modelo de socialização organizacional (figura abaixo), que procura considerar tanto a perspectiva do individuo e vice-versa, baseado em eventos que ocorrem, e não somente na passagem do tempo.

Van Maanene Schein (1979), em teoria de socialização organizacional, destacam o componente psicológico com as seguintes premissas:

* O indivíduo, ao vivenciar uma transição na organização, acha-se em situação produtora de ansiedade, assim estão mais ou menos motivados para reduzi-la aprendendo as exigências funcionais e sociais dos novos papéis;

* Qualquer pessoa que atravessa uma nova regiãoorganizacional fica sensível aos sinais emitidos pelos colegas, superiores, clientes e outros pares, que a orientarão no aprendizado de seu novo papel;

* A estabilidade e a produtividade de qualquer organização dependem, em grande parte, do modo como os novatos venham a desempenhar suas tarefas;

* O modo como os indivíduos se ajustam as novas circunstâncias é bastante similar, apesar...
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