Contabilidade

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Administração de Conflitos nas Empresas
Disponível em http://www.seacmg.com.br/v1/index.php?mod=colaboradores&idartigo=26&pagina=0

Carmen Eugênia Bretas Bavoso

Conflito, no dicionário, significa briga, luta, colisão de princípios. Somos informados com freqüência sobre conflitos amargos e sem solução se ampliando e intensificando em todo o mundo, entre nações, entre religiões, entre paísespobres e países ricos, entre pessoas com ideologias diferentes. Nas empresas o conflito sempre representa perdas e prejuízo! Por isso, a importância de saber administrá-los. Os conflitos surgem, principalmente, em função de pontos de vista diferentes sobre um mesmo problema. De um modo geral, a tendência é agir sobre os problemas que o conflito cria, buscando reduzir as tensões que o geraram. Maso sucesso é pouco provável e, em muitas situações, as tensões são aumentadas. O que se precisa, de fato, é encontrar uma maneira de resolvê-los construtivamente sem eliminar as diferenças que os criaram.

Tensões e diferenças, muitas vezes provocam resultados produtivos porque inovadores! Os mais altos níveis de criatividade têm sido encontrados nas organizações que estimulam a diversidade e adiferença entre as pessoas, desde que essa diferença de opiniões e pontos de vista sejam canalizados para fins construtivos e não destrutivos. Há conflitos substantivos e afetivos. Os primeiros surgem por diferenças de opiniões sobre determinados aspectos da realidade. Mas os segundos são principalmente derivados dos aspectos emocionais e afetivos das relações interpessoais.

Pesquisas têmdemonstrado que, na maioria das vezes, os conflitos têm sido resolvidos dentro de uma perspectiva de “ganha – perde” e embora os “ganhadores” fiquem satisfeitos com a solução proposta, em geral, a insatisfação gerada nos perdedores, faz com que anseiem por uma oportunidade de “rever” a solução proposta. E ficarão à espreita para a qualquer momento tentar reverter a situação. No caso de conflitossubstantivos, em que se pode resolver intelectualmente a situação, podem-se adotar os passos lógicos da metodologia de solução de problemas. Mas o caso de conflitos afetivos, emocionais precisa ser visto de um outro ângulo, com soluções de compromisso para os envolvidos. A solução ganha-ganha em geral é obtida pelo consenso. E, nas empresas, a resolução dos conflitos é responsabilidade dos diretores ougerentes.

Outro dado importante de pesquisas é que determinado estilo de gestão favorece a resolução de conflitos, ao passo que outro estilo dificulta. Não é preciso muito esforço de raciocínio para se perceber que gerentes que adotam um estilo mais democrático, aberto, em que as pessoas sintam que podem confiar umas nas outras, têm maiores probabilidades de administrar construtivamente osconflitos do que aqueles que adotam um estilo mais autocrático. Mas a pior forma é evitar o conflito, fingir-se de morto! – o conflito vai aparecer de novo, mais intenso!

Algumas organizações operam com sucesso num ambiente autoritário, de coerção. A maioria de nós provavelmente já esteve num ambiente desses – alguns ainda estamos. Uma característica deste tipo de ambiente é a mentalidade “Nós XEles” – onde se busca acusar pessoas por situações, encontrar culpados, como a história do rei que mandava matar o mensageiro de más notícias. Neste tipo de ambiente as pessoas usam táticas coercitivas de controle e poder para atingir seus objetivos. Força e ameaças são comuns. Como resultado, a colaboração é nula, o conflito é freqüente e a produção, em geral, é baixa! Até que cansadas de seremcoagidas, as pessoas passam a se confrontar. Aqui nota-se uma certa evolução: As discordâncias são mais abertas, mas um relacionamento ganha / perde continua presente. A meta agora é ganhar e fazer questão que o oponente perca. Ocorrem conflitos, e geralmente o relacionamento fica comprometido.

Num determinado ponto, as pessoas podem “concordar em discordar”, é como se dissessem: – “Você toma...
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