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aprendizado organizacional como ferramenta de gestão: limitações e aplicabilidade nas organizações brasileiras.

Sabrina Machado Petrola

A complexidade do mundo atual e o cenário em que estão inseridas as organizações contemporâneas exigem uma reconceptualização do estado da arte em gestão. O novo século surge, portanto, trazendo reflexões e questionamentos sobre o modelo tradicional,arcaico e mecanicista originário da Teoria Clássica, concebido a partir da influência da ciência positivista cartesiana. A principal conseqüência para a área de estudos organizacionais é que concomitante com o surgimento do novo século, nasce também uma imperiosa necessidade de revisão de modelos que possam garantir a sobrevivência da organização nesse ambiente mutável e turbulento. A crescentecompetitividade, as incertezas e os enormes desafios para a empresa moderna remodelam, portanto, suas relações com todos os stakeholders: os clientes, a sociedade e, sobretudo, com seus funcionários. Assim, as novas tecnologias de gestão são alternativas criadas para atender aos anseios organizacionais dentro desse novo contexto emergente.
No sentido de corresponder a essas expectativas e como respostapara a busca constante de alavancagem de resultados, a aprendizagem organizacional surge como uma das alternativas para enfrentar tais desafios e possibilitar a evolução das organizações. Mas o que de fato é aprendizagem organizacional e onde podemos buscar referências para a sua fundamentação teórica?
À medida que as organizações são construídas sobre princípios mecanicistas, desenvolve-se aracionalidade instrumental - entendida como a “ação de um sujeito no sentido de intervir na realidade objetiva (relação sujeito-objeto), em que a racionalidade da ação é dada teleologicamente e o principal fator de efetividade é a eficiência” (Vizeu, 2005, p. 14). Assim, na teoria organizacional clássica, as pessoas são valorizadas pela sua habilidade de se encaixar e contribuir para a operaçãoeficiente de uma estrutura predeterminada. Esse conceito, porém, apenas poderá ser apropriado se as atividades são fixas e realizadas em circunstâncias estáveis. Quando essas condições se alteram, é importante que as pessoas tenham autonomia e possam questionar a propriedade daquilo que estão fazendo, modificando suas ações para novas conjunturas (Fleury, 2002). Isto requer um outro tipo de açãoracional, a racionalidade substantiva, que envolve a percepção do indivíduo para a solução de um problema, predisposição que nem sempre encontramos nas organizações clássicas.
A racionalidade instrumental estabelece uma rigorosa disciplina, não permite que as pessoas analisem as causas das dificuldades e exerçam influência sobre padrões pré-definidos. Esta habilidade perpassa pelo uso da açãoracional substantiva que, por sua vez, permite o autoquestionamento. O simples aprendizado único, conceituado como identificação e correção de erros a partir de padrões e normas vigentes (Morgan, 1996), constitui uma barreira para o desenvolvimento da percepção crítica. Mais recentemente, percebe-se a migração para a crescente obrigatoriedade de conceder às pessoas o aprendizado duplo, pautado na“capacidade de ‘olhar duplamente’ a situação, questionando a relevância das normas de funcionamento” (ibidem, p. 92), o que influencia na mudança de padrões anteriormente consagrados. É um novo caminho que ultrapassa as fronteiras da racionalidade instrumental, busca o entendimento de cada ser humano e a construção de valores compartilhados para transformar uma atividade.
Nesse modelo, “exige-se cadavez mais das pessoas, em todos os níveis hierárquicos, uma postura voltada ao autodesenvolvimento e à aprendizagem contínua” (Eboli, 2004, p. 37). Observa-se, portanto, uma nova ordem de desempenho e excelência que tem como pressuposto fundamental, a transformação e o aprendizado organizacional constituindo os fatores inerentes à cultura organizacional. Todavia, sem a disposição de permanecer...
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