Atratividade 1

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ENSINO PRESENCIAL COM SUPORTE ead
tecnólogo em PROCESSOS GERENCIAS

BRUNO OLEGÁRIO – RA 304322011

portfólio 1
ATRATIVIDADE E SELEÇÃO

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Guarulhos
2013

BRUNO OLEGÁRIO

portfólio 1

Trabalho apresentado ao Curso Processos Gerenciais da Faculdade ENIACpara a disciplina Atratividade e Seleção.

Prof. Silvia

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Guarulhos
2013

Planejamento de Pessoal

O Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas pode ser formulado e desenhado após, isolada ou integralmente, o Planejamento Estratégico da empresa.
Quando oplanejamento estratégico de Gestão de Pessoas é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa, e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de Gestão de Pessoas.
Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de GP é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulaçãocom o planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e auto orientado para a função de GP, ele recebe o nome de planejamento autônomo e isolado de GP.
Ambos - planejamento adaptativo e planejamento autônomo - não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior.
O ideal é o planejamento estratégico de GP integrado ao planejamentoestratégico da organização.
Para alcançar todo seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado. Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.Existem vários modelos de planejamento de RH, sendo que, alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
Vamos conhecer alguns deles.
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

Baseia-se no conceito de que a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada do produto(quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial).
A relação entre as duas variáveis – número de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia poderátrazer uma redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de produto/serviço ou uma redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e, consequentemente, aumento das necessidades de pessoal.
Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considerapossíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.
É extremamente limitado porque se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.
Modelo baseado em segmentos de cargos

Tambémestá restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.

O modelo consiste em:

Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
Estabelecer os níveis históricos ( passado ) e futuro para cada...
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