Artigo Avaliação de Desempenho

Como obter o melhor das avaliações de desempenho
Michael E. Hattersley
Harvard Management Communication Letter

Nem todos os trabalhadores têm o mesmo desempenho satisfatório. Como lidar eficazmente com o bom e o mal desempenho? É manhã de terça-feira, e você está diante do segundo mais difícil desafio da lista de deveres de um gerente
– quase tão ruim quanto entregar a alguém uma carta de demissão. É o dia da entrevista anual de avaliação de desempenho de sua equipe e você tem de entregar os formulários por volta das 17 horas. Para complicar ainda mais as coisas, o primeiro funcionário que se apresenta é um caso problemático. Ele não trabalha em equipe e demonstra muitas atitudes ruins, mas tem períodos extraordinários de criatividade que têm sido importantes para o sucesso do departamento. O que dizer para induzi-lo ao aprimoramento?
A maioria das organizações determina avaliações periódicas e, mais ou menos, ditam o formato dessas avaliações. O processo geralmente exige que um gerente dê notícias más ou

mistas a um colega ou mesmo a um amigo. Seguir algumas regras baseadas em pesquisa, experiência e bom senso pode ajudar a assegurar que as avaliações de desempenho resultem de fato em melhor desempenho.
Lembre-se de que as pessoas desempenham bem ou mal suas posições não somente em virtude de inteligência ou treinamento, mas também conforme a personalidade. Não há regras que possam determinar como interpretar a infinita variedade de comportamentos e relacionamentos humanos, mas o gerente eficaz manterá um registro do entendimento percebido de como cada personalidade se ajusta a determinada tarefa, levando isso em consideração ao fazer as designações de quais funcionários podem trabalhar juntos.
Nem todos podem.
Além disso, ao preparar-se para aplicar uma avaliação de desempenho, observe como esse subordinado em particular se ajusta ao cenário maior.
Esta é uma boa oportunidade para o gerente considerar a situação