Seu Gerente De Segunda Linha Tem Características Pessoais

integração entre os objetos individuais e os organizacionais 2. SEGUNDA PARTE - Teoria Y na Prática..................................................... 20 • Administração por integração e autocontrole • Crítica da avaliação de desempenho • Administração de salários e promoções • O plano Scanlon • Participação em perspectiva • O clima gerencial • Relações entre assessoria e linha • Para maior colaboração entre assessoria e linha 3. TERCEIRA PARTE - Desenvolvimento do talento…

10. Gestão da qualidade de vida na empresa 11. Educação corporativa e organizações que aprendem 12. A gestão por competência 13. Avaliação e desempenho nas organizações 14. Administração de conflitos e negociação 15. Liderança: papel, estilo e características. 16. Motivação: teoria, aspectos intrínsecos e extrínsecos 17. Trabalho em equipe e a sinergia 18. Responsabilidade social das empresas 19. Ética e espiritualidade nas organizações AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Apreciação sistemática…

das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto que a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. 3 – Por que a seleção é uma responsabilidade de linha e função de staff ? A seleção tal como ocorre com a ARH – é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em outras palavras, o órgão de RH presta assessoria aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma

integração entre os objetos individuais e os organizacionais 2. SEGUNDA PARTE - Teoria Y na Prática..................................................... 20 · Administração por integração e autocontrole · Crítica da avaliação de desempenho · Administração de salários e promoções · O plano Scanlon · Participação em perspectiva · O clima gerencial · Relações entre assessoria e linha · Para maior colaboração entre assessoria e linha 3. TERCEIRA PARTE - Desenvolvimento do…

de curto a longo prazo. 1.2 PLANEJAMENTO DE PESSOAL Chiavenato (2006) diz que o planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de pessoal nem sempre é responsabilidade do órgão de pessoal da organização. O planejamento não é…

mostrar até que ponto o negócio pode “decolar”, principalmente do ponto de vista financeiro. (assinale a resposta correta): A- O estudo de viabilidade. B- A avaliação dos resultados. C- A apresentação dos currículos dos sócios. D- O treinamento do pessoal contratado. E- O desenvolvimento de habilidades de planejamento. Resposta: Um Plano de Negócios é basicamente um instrumento de planejamento, no qual as principais variáveis envolvidas em um empreendimento são apresentadas…

10 – Projetando organizações adaptativas Organização: desenvolvimento dos recursos da empresa para alcançar metas estratégicas. O uso eficaz dos recursos é refletido na divisão de trabalho da organização em departamentos e trabalhos específicos, linhas formais de autoridade e mecanismos para coordenar as diversas tarefas da organização. Organizar é importante porque deriva da estratégia. A estratégia define o que fazer; a organização define como fazer. - O processo de organização…

de trabalho e o mercado de RH se entrelaçam, de forma que apresentem vagas e candidatos disponíveis para o recrutamento e seleção de pessoal. Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem conseqüências para os candidatos e organizações que nelas atuam, pois as organizações por fazerem parte de um sistema aberto, caracterizam-se pela rotatividade de pessoal. 3. Qual a diferença entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos? O mercado de trabalho é composto pelas…

em instituição financeira, é fator importante para (A) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais. (B) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores hierárquicos. (C) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remuneração futura. (D) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação no mercado de trabalho. (E) preparar o movimento de formação…

uma política de pessoas focada e direcionada de forma a se promover o equilíbrio constante entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais, mesclando aspectos relacionados com a competitividade e a criatividade. Como conseqüência, cada organização precisa discutir suas prioridades e avaliar sua cultura, missão, visão e valores de forma a delimitar os preceitos que definirão as linhas condutoras dos seus processos de gestão de pessoas. Este trabalho busca entender um pouco mais…