Recrutamento e selecao de pessoas

obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato (Chiavenato, 2000). Iremos abordar, de acordo com Chiavenato (1991), cinco grupos de técnicas de selecção, a saber: entrevista de selecção, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Entrevista de Selecção A entrevista é a técnica mais utilizada na selecção (Mejia, Balkin e Cardy, 1995; Beaumont, 1993), facto justificável por esta ser aplicável a qualquer função (Muchinsky, 1986 cit in Correia e Sesinando, 2002), e mais conhecida universalmente (Peretti, 2001). A entrevista é um procedimento preditor do rendimento do candidato na função tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente (Marques e Cunha, 1996), tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas (Chiavenato, 2000). Parafraseando Câmara, Guerra e Rodrigues, (2003), “a entrevista é uma conversa conduzida com determinado objectivo”. A sua duração é habitualmente de 1 hora excepto nos casos em que a função é de menor complexidade. Aí deverá demorar 30 minutos (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003). Continuaremos a desenvolver a temática da entrevista de selecção nas alíneas que se seguem. A) Objectivos da Entrevista A entrevista de selecção tem um duplo objectivo. Por um lado, visa dar informação ao candidato acerca do cargo, (Peretti, 2001) como por exemplo possibilidade de…

personalidade como de outras funções cognitivas, tais como: entrevista e observações clínicas, testes psicológicos, técnicas projetivas e outros procedimentos de investigação clínica, como jogos, desenhos, o contar estórias, o brincar etc. Preocupados com o caráter da avaliação psicológica feita no Brasil, o CFP determinou através da Resolução nº 02/2003 a criação do Sistema de Avaliação dos Testes Psicológicos, o CFP passou a recomendar somente o uso dos testes avaliados com parecer…

COMO UM PROCESSO DE DECISÃO Mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, logo aplica-se um dos três modelos de comportamento. a) Modelo de Colocação: Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga, devendo-se então este candidato obrigatoriamente preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma. b) Modelo de Seleção: Quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pela vaga, eliminando-se…

função staff? O órgão de GP presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as caracterizas dos candidatos, enquanto o executivo de linha toma as decisões a respeito deles. Quase sempre uma função de staff realizada pelo RH, que deve contar com especialistas e psicólogos, permitindo verificar quem possui certo nível de qualificações desejadas e é aceito (aprovado), e quem não as possui (rejeitado). 4.Explicar a seleção como um processo de decisão e escolha. O objetivo do…

dos candidatos, sendo a escolha final exclusiva do órgão requisitante. COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DOS CANDIDATOS: Frequentemente, o órgão de seleção de RH se depara com problemas a respeito de um ou mais candidatos. As decisões referentes à colocação, seleção ou classificação de pessoas podem ocorrer na presença ou ausência de certas restrições que são elas: Modelo de colocação: Quando não inclui a categoria de rejeição. Nesse modelo é apenas um candidato e uma só vaga.…

recrutamento passando pela importância de uma boa seleção que em seguida no que se refere ao teste e a contratação de pessoa, para que se evite ou minimize ao máximo a temida e tão indesejada contratação de pessoa inadequada para ocupar uma determinada vaga oferecida pela organização. Iremos com isso então esclarecer duvida e mostrar a importância de um recrutamento, seleção e testes bem sucedidos. Todos voltados para a organização, atendendo todos os requisitos para preenchimento de…

emitido a partir dos seguintes meios de constatação: entrevistas, testes e dinâmicas pertinentes; 4 – Habilidade – Conjunto de características que mensuram a performance do profissional a partir da garantia de que os requisitos anteriores de capacitação (formação acadêmica, cursos / treinamentos e experiência) estejam plenamente atendidos. Parte do pressuposto de que pessoas igualmente capacitadas podem ter performances diferenciadas. Este requisito é o mais complexo para ser…

6 6 Testes 7 7 Modelo Ice 8 7.1 Etapas 8 8 Entrevista 10 8.1 Tipos de Entrevista 10 8.2 Segundo o ICE 11 8.3 Perguntas 11 8.3.1 Cuidados com as Perguntas 12 9 Processo de Seleção 13 9.1 Tipo de Recrutamento 13 9.2 Descrição da Vaga 13 9.3 Dominância Cerebral 13 9.4 Competências Emocionais x Técnicas 14 9.5 Comportamento Emocional 15 9.6 Case (simulação) 15 9.7 Testes 15 9.8 Questionários 16 9.9 Entrevista 18 9.10 Roteiro 18 Referências Bibliográficas 19 …

Surge ancorado no modelo médico: derivado da psicologia clínica, introduzida por Witmer (1896) e criada sob a tradição da psicologia acadêmica e da tradição médica.  Sua paternidade é atribuída a Galton (introduziu o estudo das diferenças individuais), Cattell (criador dos primeiros testes mentais), Binet (propôs utilização do exame psicológico como coadjuvante da avaliação pedagógica.  No modelo médico, o cliente era considerado como objeto e tudo que não tivesse a ver com a…

realizada num contexto clínico, chamada de Psicodiagnóstico, é um processo que visa conhecer os aspectos mais profundos da personalidade e funcionamento psíquico de uma pessoa. É um trabalho privado do psicólogo, que pode ser realizado individualmente, em que são aplicadas técnicas como entrevistas e testes psicológicos, é definido como um processo científico, limitado no tempo que utiliza métodos e técnicas psicológicas, para identificar e avaliar aspectos específicos (CUNHA, 2000). Os…