Recrutamento e selecao de pessoas

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SELEÇÃO DE PESSOAl.
Segundo Chiavenato (2005), a seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a organização, possam ingressar na mesma. É deveras, uma importante ferramenta da gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo.Portanto, para que o processo de seleção seja eficaz, ele precisa sebasear em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido, como também, em função das competências desejadas pela organização. Chiavenato.

 O Conceito de Seleção de Pessoas

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressarna organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A seleção de busca, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização
2.1. Técnicas de Selecção

Com o objectivo de determinar o perfil do candidato (Rocha, 1997), as técnicas de selecção aescolher devem assegurar a predição do bom desempenho futuro do colaborador no cargo (Chiavenato, 1991). Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato (Chiavenato, 2000).

Iremos abordar, de acordo com Chiavenato (1991), cinco grupos de técnicas de selecção, a saber: entrevista de selecção, provasde conhecimentos ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.



Entrevista de Selecção

A entrevista é a técnica mais utilizada na selecção (Mejia, Balkin e Cardy, 1995; Beaumont, 1993), facto justificável por esta ser aplicável a qualquer função (Muchinsky, 1986 cit in Correia e Sesinando, 2002), e mais conhecida universalmente (Peretti, 2001).A entrevista é um procedimento preditor do rendimento do candidato na função tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente (Marques e Cunha, 1996), tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas (Chiavenato, 2000). Parafraseando Câmara, Guerra e Rodrigues, (2003), “a entrevista é uma conversa conduzida comdeterminado objectivo”. A sua duração é habitualmente de 1 hora excepto nos casos em que a função é de menor complexidade. Aí deverá demorar 30 minutos (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003).

Continuaremos a desenvolver a temática da entrevista de selecção nas alíneas que se seguem.



A) Objectivos da Entrevista

A entrevista de selecção tem um duplo objectivo. Por um lado, visa dar informação aocandidato acerca do cargo, (Peretti, 2001) como por exemplo possibilidade de carreira ou promoções (Chiavenato, 2003). Por outro lado, visa obter informação acerca das aptidões técnicas do sujeito, das suas dimensões comportamentais que sejam relevantes para o cargo, do seu potencial e da sua capacidade de integração e aceitação na organização (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003).



B) Tiposde Entrevista

Na condução de um entrevista, o entrevistador pode estruturar a entrevista ou deixar que ela ocorra livremente (Chiavenato, 2000). Assim, Chiavenato (2000) apresenta uma classificação de quatro tipos de entrevista.

1. Entrevista totalmente padronizada. Este é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que existe um guião pré-elaborado e cujas questões podem assumir aforma de verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagarda, etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é aliás, uma vantagem associada à entrevista padronizada.

2. Entrevista padronizada quanto às questões. Neste tipo de entrevistas, as questões são também pré-elaboradas, mas a...
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