Resumo Avaliação de desempenho chiavenato cap.8

Resumo Livro: "Gestão de Pessoas" (IDALBERTO CHIAVENATO) CAPITULO 8: AVALIAÇÃO DO DESENPENHO Organizações sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos dentre eles o principal que é o desempenho humano. Na avaliação do desempenho são medidos: resultados; desempenho; competência e fatores críticos de sucesso. Avaliação do desempenho em épocas passadas se resumia em esquemas burocráticos e rotineiros, nos tempos de hoje este sistema burocrático da lugar a inovação e para necessidade de agregar valor a organização. Ela pode ter foco no cargo que a pessoa ocupa ou as competências que esta oferece a organização. Avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrava de hoje. Seu principal objetivo é auxiliar na resolução de problemas de desempenho e melhorar a qualidade trabalho e de vida dentro das organizações. Seis questões são fundamentais na avaliação do desempenho, são elas: Por que avaliar o desempenho?; Qual o desempenho que deve ser avaliado? Como avaliar o desempenho? Quem deve fazer a avaliação do desempenho? Quando avaliar o desempenho? e como comunicar a avaliação do desempenho? O livro diz por que é necessário avaliar o desempenho humano dentro das organizações e nos da algumas respostas, dentre elas: Recompensas; Retroação; desenvolvimento; Relacionamento; percepção; Potencial

para garantir o mais alto nível de excelência no fornecimento de mão de obra, com profissionais altamente treinados e qualificados, que tem a missão de acompanhar permanentemente a execução de todos os serviços e garantir o padrão de qualidade. Para a avaliação do trabalho executado, são realizadas auditorias sistemáticas por técnicos habilitados, além disso, a soservi se diferencia pelo o uso de matérias de alto desempenho, de equipamentos modernos e tecnologia em área como tratamento…

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO RH ............................................................................................................................... ENSINO PRESENCIAL COM SUPORTE ead tecnólogo em gestão de recursos humanos Portifolio 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Guarulhos 2012 ............................................................................................................................... AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Trabalho apresentado ao Curso…

FACULDADE EDUCACIONAL ARAUCÁRIA ALESSANDRA COSTA REDEL FRANCIELE RUBIRA DRAPALSKI ROCHELLE DE BRITO GESTÃO DE PESSOAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ARAUCÁRIA 2012 ALESSANDRA COSTA REDEL FRANCIELE RUBIRA DRAPALSKI ROCHELLE DE BRITO GESTÃO DE PESSOAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Trabalho apresentado na disciplina de Gestão de…

comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser melhoradas. Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, eles: -Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica. -Aperfeiçoamento contínuo do funcionário. -Indica as qualificações exigidas pelo cargo. -Indica o potencial para promoções. -Propicia geração de aumentos salariais. -Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações. -Evidencia…

............................................................................. 17 9. ENTREVISTA DE SELEÇÃO ....................................................................................... 19 9.1. COMO RESPONSÁVEL PELA ENTREVISTA .................................................................... 20 9.2. COMO CANDIDATO AO CARGO OFERECIDO ................................................................. 21 10. PLANO DE CARGOS E…

Especificações das pessoas: relações das qualidades pessoais necessárias; 4º) Fontes de informações sobre os candidatos: formulário preenchido, técnicas de seleção e referências; 5º) Comparação: para verificar adequação; 6º) Decisões: escolha 1 – Entrevistas de seleção: - dirigidas (com roteiro) ou capacidades - específicos (cultura profissional ou 3 – Testes psicométricos: - aptidões (gerais ou específicas) * Opções de técnicas de seleção: - não dirigidas (se roteiro) 2 –…

corretiva ou de inovação), impactos quanto ao tempo, custo, risco e qualidade e o caráter de urgência ou importância. o Da Autorização A autorização de mudança no projeto poderá ser deferida, ou não, dependendo dos riscos e consenso entre as partes em um prazo de 48 horas e o parecer final será dado pelo Gerente de Projeto. o Do Controle Qualquer solicitação de mudança será catalogada em documento próprio, que será parte integrante deste plano, cabendo à Gerente do…

Globalizado Tecnologia X Recursos Recursos Humanos Era da Informação Conhecimento – mais importante recurso organizacional: • Riqueza intangível. • Invisível. • Fundamental para o sucesso das organizações. Capital Intelectual Knowledge worker: trabalhador intelectual. • Participa ativa e proativamente na condução dos negócios da empresa. • O segredo das organizações bem-sucedidas é saber consolidar e reciclar o conhecimento. O Conhecimento Como Base Para a Inovação…

andamento executados participantes. dos pelos Negociação para aquisição de Softwares e Hardwares desde a RFP até a efetivação contratual. Fechamento de contratos com clientes baseados em SLA. Página 6 Responsável pelo levantamento Experiência em gerencia de de Necessidades e Requisitos múltiplas A. de simultaneamente (trabalho no Teixeira Ambiente Externo, Análise de Grupo Mercado, responsável por 4 empresas). Silvio C. …