Vantagens, dificuldades, o papel e a implantação da gestão por competências nas organizações modernas.

Páginas: 7 (1555 palavras) Publicado: 10 de agosto de 2013
Matriz de atividade individual*

Módulo: 4
Atividade: Individual
Título: Vantagens, dificuldades, o papel e a implantação da gestão por competências nas organizações modernas.
Aluno: Fabricio Feijo de Carvalho
Disciplina: Administração de Recursos Humanos
Turma: 38
Introdução

 A gestão por competência é uma metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente,voltado para o desenvolvimento sistemático das competências. A gestão por competência representa um importante sistema de informação estratégica que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta. “É necessário nutrir culturas de conhecimento, isto é, gerenciar as circunstâncias em que o conhecimento pode prosperar” (Albrecht apud Stoeckicht).
    “Em umambiente dinâmico e turbulento, onde negócios mudam da noite para o dia e inovações tecnológicas se proliferam na forma de novos produtos e processos, a busca pela competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos para fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado”( Brandão & Guimarães, 1999).
    Brandão e Guimarães (1999) comentam que nosúltimos anos, as organizações, cada vez mais conscientes de que seu sucesso será determinado pelas habilidades, aptidões, talentos e experiências de seus empregados, passaram a atribuir maior relevância à gestão estratégica de recursos humanos, principalmente no que diz respeito ao desenvolvimento de competências profissionais. O interesse pelo assunto estimulou a realização de pesquisas e estudos,dando origem a uma corrente teórica que propõe a “gestão de competências” como mecanismos para gerar e sustentar vantagem competitiva.
     Os mesmos autores esclarecem a diferença entre os termos gestão de competência e gestão por competência. Enquanto o primeiro diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio,o segundo sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes de acordo com as  competências pode incluir, ou não, a gestão por competência.

Modelos possíveis de implantação e sua validade

O modelo de gestão de pessoas por competências vem surgindo, mais acentuadamente a partir dos anos 80, como uma nova alternativa para gerir os recursos humanos em ambientes competitivos. Pormeio dele, passa-se a dar cada vez menos importância às atribuições dos cargos, enfatizando em seu lugar a competência como base para instrumentalizar a gestão de pessoas. Essa abordagem traz vários pontos positivos, surgindo como uma alternativa aos modelos de gestão de pessoas tradicionais (Albuquerque e Oliveira, 2001).
Fernandes & Fleury (2007) identificam quatrogerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente:

Primeira geração: Visão comportamental. “Identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais.”

Segunda geração:“agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém.”

Terceira geração: “Conceito de complexidade, em que são escolhidas competências, cada competência é nivelada por sua complexidade e se prevê a avaliação do funcionário em relação às descrições de competências de seu nível de complexidade .”

Quarta geração:“Utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as práticas de RH. À medida que alguém se desenvolve, assume atribuições mais complexas, aumenta seu espaço ocupacional, torna-se mais valiosa à empresa, cresce o valor que agrega ao negócio e, por extensão, faz-se merecedora de maior remuneração.”

Observa-se que...
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