GESTÃO DA MUDANÇA: UMA ALTERNATIVA PARA A AVALIAÇÃO DO IMPACTO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Páginas: 18 (4253 palavras) Publicado: 26 de março de 2014
GESTÃO DA MUDANÇA: UMA ALTERNATIVA
PARA A AVALIAÇÃO DO IMPACTO DA
MUDANÇA ORGANIZACIONAL


Não há um consenso entre os autores
a respeito da definição do construto
compromet imento, embora todos
concordem que se trata de um estado
psicológico que caracteriza a relação do
indivíduo com a organização e que reduz
a possibilidade de ser abandonada por
ele. Walton (1973) já afirmava que ofuncionário comprometido contribui para:
aumentar a qualidade dentro da empresa,
diminuir os custos com o desperdício,
aumentar a utilização de máquinas em
fábricas, diminuir o pessoal operacional
e de suporte e, principalmente, reduzir a
rotatividade de pessoal e o absenteísmo e
acelerar a implementação de mudanças.
V á r i o s s ã o o s e n f o q u e s d o
compromet imentoorganizacional
em diversas vertentes da pesquisa,
contribuindo para a compreensão do
assunto. Na literatura, são apontados os
enfoques afetivo, normativo, instrumental,
comportamental e sociológico como os
principais. Embora vários modelos sejam
identificáveis, o mais generalizado abrange
os componentes afetivo (grau em que o
trabalhador se sente emocionalmente
envolvido com a organi zação) ,instrumental (grau em que o trabalhador
se mantém ligado à organização devido
ao reconhecimento de custos associados
com sua saída da empresa) e normativo
(grau em que o trabalhador possui o
sentimento de obrigação ou o dever moral
de permanecer na organização).
Com base nesses componentes, diversos
modelos sobre o comprometimento
foram desenvolvidos. O caminho mais
adotado tem sido o deformular uma
tipologia de comprometimentos em cada
enfoque teórico sendo tomado como
uma modalidade de comprometimento,
como fazem Meyer e Allen (1997). O
modelo das três dimensões – afetivo,
instrumental, e normativo –, de Meyer
e Allen (1997), apresenta-se bastante
completo e abrangente.
Os autores salientam que as três
dimensões podem ser mais bem
compreendidas quando tratadas comocomponentes distintos. No entanto, os
trabalhadores podem perceber os três
estados simultaneamente, só que em
níveis diferentes. Alguns trabalhadores,
por exemplo, podem sentir grande
vontade de permanecer na organização,
aliada à necessidade e à obrigação de
ficar, ao passo que outros podem sentir
grande vontade de permanecer na
organização, mas não têm necessidade
e nem se sentem obrigadosa tal.
I n d i v í d u o s a f e t i v a m e n t e
comprometidos estão motivados a
contribuir mais vigorosamente para a
organização, com desempenho mais
elevado. Trabalhadores instrumentalmente
comprometidos não possuem tendências
que demonstrem desempenhos que
ul t rapassem o mínimo esperado.
Indivíduos normativamente associados
à organização tendem a contribuir
positivamente paraela. No entanto, os
sentimentos de obrigação não suscitam
o mesmo entusiasmo e envolvimento
afetivo (REGO; SOUTO, 2004).
Apesar da diversidade, todas as
definições e todos os instrumentos
de medida do compromet iment o
organizacional convergem para um
ponto comum: identificar como e
em que grau o indivíduo se vincula
à organização. O indivíduo poderá
estabelecer seu comprometimento deforma afetiva, instrumental e normativa
segundo sua socialização e expectativa
de comportamento. Portantoé de se esperar que
trabalhadores comprometidos tendam
a ver com otimismo as perspectivas de
desenvolvimento do espírito de equipe
e de melhoria das políticas de gestão,
podendo contribuir para melhorar sua
qualidade de vida no trabalho.
Comprometimento organizacional
A partir dos anosde 1970 e início dos
anos de 1980, o comprometimento do
indivíduo com o trabalho não somente
passou a ser foco de pesquisas e estudos
acadêmicos como também conquistou
espaço nas empresas. Desde então, é
difícil encontrar na literatura um tema
que tenha atraído mais a atenção do
que “Comprometimento organizacional”.
Passou a ser um desaf io para o
Departamento de Recursos Humanos...
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