estatistica

Páginas: 5 (1126 palavras) Publicado: 13 de novembro de 2014
1 INTRODUÇÃO
O departamento de recursos humanos deveria desenvolver um plano mestre que se defina de forma clara as estratégias a aplicar para reduzir as diferenças culturais entre ambas as organizações, estabelecer mecanismos para garantir aretenção de talentos, a criação de uma nova estrutura organizacional, integrar de forma transparente todos os usuários e cuidar da fusão de sistemas vitais para a organização, como as planilhas ou o quadro de funcionários. Certamente não é uma tarefa fácil, mas com o apoio da alta direção podem ser alcançados os objetivos expostos.



2 DESENVOLVIMENTO
PERGUNTA – A

A fase da integração éfundamental para o processo de aquisição. São geralmente utilizadas duas modalidades de integração, quais sejam: definir o processo a priori ou construí-lo sob medida. Na definição a priori, as decisões são centralizadas e a conclusão é normalmente mais rápida e objetiva, sendo os decisores, em geral, executivos especializados.
No processo construído sob medida, que ocorre quando a empresa compradoranão dispõe de um plano definido, privilegia-se o bottom up, ou seja, as contribuições de baixo para cima.
Apesar do caráter participativo, trata-se de um processo geralmente mais lento e conflituoso. Esses dois estilos de condução formam os extremos de um continuum, que podem combinar características mais relacionadas a uma ou a outra ponta, dependendo do interesse, competência e cultura daempresa adquirente. É nesta etapa que, em geral, as diferenças culturais são externadas. No entanto, isso não quer dizer, de forma alguma, que o planejamento do choque deva ser feito apenas na etapa de integração.
É imprescindível que a gestão do encontro de culturas seja pensada anteriormente.
A assimilação cultural, modelo que pressupõe a presença de uma cultura dominante, provoca um alto graude mudança para a empresa adquirida e um baixo grau de mudança para a empresa adquirente. A empresa compradora impõe seus procedimentos e sistemas, e trata a resistência à mudança e o sentimento de perda como manifestações naturais das pessoas da empresa adquirida.
A integração via mescla cultural, mais comum em processos de fusão ou join venture, principalmente quando as empresas têm pesos,tamanhos e forças similares, é caracterizada pela busca de complementaridade de competências e um moderado grau de mudança em ambas as empresas envolvidas na operação. Apesar de idealizada como a melhor alternativa de integração cultural, por tentar preservar o que cada cultura tem de melhor, essa estratégia envolve um elevado custo de coordenação, maiores riscos políticos e é mais demorada que asdemais. Além disso, o equilíbrio entre as empresas, sugerido pela estratégia, é possível apenas em termo teóricos, visto que na prática existirá uma cultura que dominará, de forma ostensiva ou sutil.

PERGUNTA – B
Normalmente, quando a fusão acontece, acontecem cortes de funcionários e o clima nas empresas fica, geralmente, tenso – os profissionais pensam a todo o momento quando será o último diana organização. A justificativa das corporações envolvidas é o ganho de competitividade no mercado e a redução de custos.
A gestão das expectativas dos colaboradores é muito importante. O RH deve transmitir que o objetivo principal de uma fusão é tornar a empresa muito mais competitiva, o que é bom para a companhia e para os que trabalham nela. Os funcionários devem sempre se preocupar em sedestacar, mostrar seus valores, para que, no momento em que haver um corte de funcionários em caso de fusão, permaneça na empresa.Uma fusão, da mesma forma que pode ser entendida como um obstáculo na carreira, pode também ser uma boa oportunidade de crescimento profissional. O colaborador poderá exercer suas atividades em uma empresa maior, com maior poder aquisitivo, mais poder no mercado e...
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